国内企业整体上处于高速增长期，因为人的问题拖了业务后腿的实例屡见不鲜，本书正是为解决此问题而出版的。基于国际前沿理论和咨询实务，本书聚焦于优秀管理人才的标准、选拔方法两方面，就如何甄别优秀的管理人才进行了系统阐述。这些标准与方法源于实践，已经过大量公司管理层实践的检验，每章每节均结合管理实例进行描述．管理者和人力资源专业人士读来如身临其境，易于理解和掌握。同时，为了确保人才选拔的有效性，本书特意在企业人才理念和组织保障体系方面进行了系统的总结。鉴于管理人才是最难甄别的，这些方法毫无疑问也适合其他类人才的甄选。
本书读者对象：企业决策层、中高级管理者、人力资源管理部门专业人士。
如何鉴别管理真才
内容提要 ：
编辑推荐 ：
国内企业整体上处于高速增长期，因为人的问题拖了业务后腿的实例屡见不鲜，本书正是为解决此问题而出版的。基于国际前沿理论和咨询实务，本书聚焦于优秀管理人才的标准、选拔方法两方面，就如何甄别优秀的管理人才进行了系统阐述。这些标准与方法源于实践，已经过大量公司管理层实践的检验，每章每节均结合管理实例进行描述．管理者和人力资源专业人士读来如身临其境，易于理解和掌握。同时，为了确保人才选拔的有效性，本书特意在企业人才理念和组织保障体系方面进行了系统的总结。鉴于管理人才是最难甄别的，这些方法毫无疑问也适合其他类人才的甄选。
本书读者对象：企业决策层、中高级管理者、人力资源管理部门专业人士。 作者简介 ：
陈洪浪，经济学硕士，资深顾问，深圳思捷达管理咨询有限公司副总经理、知识总监、项目经理，深圳咨询业协会人力资源专家组成员。曾在制药、连锁零售等行业从事市场和人力资源管理工作。先后任职于亚洲水泥、太太药业、华润集团等知名企业的中层管理职位，在组织及人力资源管理方面积累了丰富的实践经验。
谢安，深圳思捷达管理咨询有限公司高级顾问、高级讲师、高级测评师。曾供职于万科集团、华润集团、美林基业集团；同时兼任知名顾问公司研究顾问、高等院校讲师、知名猎头公司高管测评顾问；与多家国际知名咨询公司有过密切合作，有多家知名企业的咨询项目实践经历。在职业生涯期间，他对数以千计的企业高管进行过测评、访谈等，获取了大量的面谈经验，这些高层部分来自霍尼韦尔、宝洁、戴尔、雅芳、联想、华为、立白、美的、美国Eaglerise、万科、金地地产、星河地产、恒大、和黄等国内外知名公司。 目录 ：
上篇 优秀中高级管理人才的招聘
第1章 中高级管理人才招聘的十大常见问题 1.1 缺少标准 1.2 不尊重应聘人员 1.3 求全责备 1.4 轻易相信应聘人员 1.5 惺惺相惜或以自己为标杆 1.6 不当授权 1.7 缺乏科学的办法和流程 1.8 忽略情商、深层能力和素质 案例1-1：某著名集团招聘投资公司总经理的广告 1.9 企业政治 1.10 喜欢吹毛求疵 第2章 如何吸引优秀的中高级管理人才 2.1 影响企业吸引中高级管理人才的因素 2.1.1 影响企业吸引中高级管理人才的外部因素分析 案例2-1：上海市吸引国内优秀人才来沪工作实施办法 2.1.2 影响企业吸引中高级管理人才的内部因素分析 2.2 成功吸引中高级管理人才的系统工程建设 2.2-1 把招聘看成是一种市场行为，注重企业品牌的塑造 2.2-2 不断完善人力资源管理系统 2.2.3 建立优秀的企业文化 案例2-2：某优秀医疗设备公司的企业文化部分内容 2.2.4 动员全公司的力量进行全员招聘 2.2.5 规范招聘流程和方法 2.2.6 对招聘专业人员要有明确的任职资格要求 案例2-3：某优秀公司对高级招聘专业人员的要求 2.2.7 持续建设招聘信息系统 2.2.8 建立稳定而宽广的人才发现渠道 2.2.9 “山不向你走来，你要向山走去” 2.2.10 主动影响地方政府制定吸引人才的优惠政策 第3章 中高级管理人才招聘的理念、组织及流程 3.1 中高级管理人才招聘管理体系模型 3.2 中高级管理人才招聘的理念 案例3-1：某国外著名企业的用人理念 案例3-2：某国内著名家电企业的招聘和用人理念 案例3-3：某国内著名服务企业的招聘和用人理念 3.3 中高级管理人才招聘的组织 案例3-4：某国内优秀公司关于人才推荐奖励的规定 3.4 中高级管理人才的招聘流程 案例3-5：上海通用汽车有限公司的招聘流程与策略 案例3-6：丰田的招聘流程 …… 第四章 中高级管理人才的招聘渠道 中篇 管理者素质规模 第五章 优秀管理人才的标准 第六章 经典的管理者素质规模 第七章 建立适合本企业的个性化的管理者素质规模 下篇 优秀管理人才的甄选和测评 第八章 BEI是最有效的谈判方法 第九章 给予素质模型的整合式行为面试法 第十章 小组讨论法 第十一章 公文筐法 第十二章 角色扮演法 第十三章 如何确保人事决策的有效性 参考文献 |
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