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逻辑纲要
导言
第一章观念更新，通晓社会发展规律，把握时代精神，建树科学的世界观和人生观
第一节以科学发展观为指导，树立科学的人生观
一、人生观的含义
二、论人生观
三、人生观论
第二节思维观念的创新——论观念、论理念、论主义
一、观念、理念与主义
二、两大主义的历史遭遇与归一性研究
第三节更新观念，对劳动、资本和决策管理(领导)职业的新认识
一、科学技术是第一生产力的新观念
二、决策管理劳动
三、管理者(领导)成为职业劳动者的由来与发展
第四节关于劳动资料的哲学思考——论占有、论生产资料共同占有的基础上重建个人所有制(公有制)
一、关于对劳动资料的再认识
二、关于西方国家所有制企业的产生与私有化
三、关于我国的全民所有制
四、资本主义国有企业私有化和社会主义国家全民所有制变为多种所有制的分析
五、股份制是悄悄地消亡占有观念，实现公有制的过渡点
六、关于精神劳动资料对占有观念的否定
第五节劳动价值的观念更新——三位一体的劳动价值论
一、价值论
二、论劳动的价值创造
第六节论分配
一、关于分配的历史论述
二、分配的“历史的前提”探源
三、资本主义分配形式的历史演变
四、罗斯福的宏观分配论
第七节科技价值论——现代生产力论
一、论科学与技术
二、科学技术是第一生产力，在传统观念上引起的冲击
三、教育是立国之本，生产力发展的基础
第八节现代经济学的前提与思考——论商品、论市场
一、现代经济学的前提
二、现代经济学的思考
第二章领导者原创、创新的思维方法论
第一节哲学的反思及其成果
一、马克思主义在新时代条件下需要丰富与发展
二、辩证唯物主义自身的矛盾运动
三、丰富与发展的现实性
四、唯物辩证法的概念体系——1／2／8律
五、概念开发与定义性公理——具体认识的过程研究
第二节原创、创新思维方法论1／2／8律
一、什么是原创、创新思维方法1／2／8律
二、创新思维方法1／2／8律的逻辑推演
第三章论创造性思维
第一节创造性思维的物质基础
一、身心健康
二、体育
三、智育
第二节智育的基础训练
一、观察力
二、记忆力
三、思维能力
第三节智育的创造力训练
一、关于创造力
二、创造性思维方法
第四章领导者的素质
第一节领导者的基本素质及其分析
一、领导者的智能结构
二、领导者成为实际决策者的条件
第二节领导者的素质构成
一、领导者的思想政治品德素质
二、领导者的知识素质
三、领导者的能力素质
四、领导者的心理素质
五、领导者的身体素质
第三节领导者的智慧
一、领导者的智慧阶梯
二、领导者的四种类型及其分析
三、领导者的行为规范
第五章领导者的科学决策
第一节决策学是领导者的一门必修课
一、决策的概念
二、决策学发展简史
三、决策学发展概况
四、决策学的发展趋势
第二节决策学的哲学基础
一、决策、决策学的科学结构与决策学
二、决策的科学原理
第三节决策机构
一、决策学的基本要素
二、决策与情报科学
三、决策机构及其最优化设计
第四节决策的核心要素
一、决策管理的核心要素——人
二、意识、目标发展的历史
三、关于“目的”的概念
四、决策的目的与意义
五、正确的决策与错误的决策
六、真理是一个过程
七、检验真理的标准
八、科学决策的检验准则
第五节科学决策的制定程序
一、决策模式
二、决策模式的客观存在性
三、关于“问题”的概念
四、决策的一般模式
五、决策模式分析
第六节科学预测
一、预测的目的与意义
二、关于预测的几个基本概念
三、预测领域与预测区间的划分
四、预测科学的基本结构与要素
五、预测的基本程序与步骤
六、预测方法的种类
七、探索型规范型分类法
第六章管理科学原理
第一节管理概念的开发
一、管理是微分决策的积分
二、管理学的科学结构
三、组合成功——管理系统的构成
第二节管理科学原理
一、信息性与运化性
二、多义性与同态性
三、层次性与边界性
四、约束性与随机性
五、稳定性与“几”变性
六、管理学原理系统
第七章领导者管理心理学哲学论纲
第一节心灵管理的发端——仁论
一、天道与人道
二、关于人的心灵的驱动力
三、自导式管理的研究方法
第二节心灵奥秘的开发——人的本质分析
一、知灵知肉
二、知天(知)知智
三、知恶知善
四、知天道知人道
五、心灵的开发
第三节心灵的现实性——人是社会关系的总和
一、知自然知社会
二、知“我”达于超“我”
三、知天时、知地利、知人和
四、在决策管理科学中，中西方文化比较
第四节心灵感应之道
一、管理自身——正人先正己
二、心灵感应——不言而教，无为而治
第五节心灵感应术——在上不骄
一、制定正确的决策目标
二、至诚无息，理布四方
第六节心灵感应术——在下不倍
一、追求自由是人的天性
二、在下不倍追求自由
第八章领导者识人用人策略
第一节人才思想研究
一、我国古代人才思想
二、西方科技的发展与人才中心
三、现代人才研究
四、人才的智能结构
第二节领导者的识人策略
一、借鉴《六韬》中的知人术
二、中国传统文化中识人的几种技巧
三、从细微之处入手，全面考察人才
四、选拔人才时应考虑的要素
五、领导者考察下属六法
第三节领导者的用人方略
一、用才学
二、用才学的基本原理
三、用才方略
四、用才的准则、方法分析与技巧
第九章领导者的战略与规划能力
第一节地区发展战略研究决策系统分析图解读
第二节制定发展战略的基本结构
一、决策系统的基本结构
二、地区发展战略研究系统的要素与结构分析
第三节制定发展战略的基本程序
一、怎样进行概念开发
二、在分析问题的同时，要建立价值标准
三、怎样制定发展战略的对策
四、审校对策——抉择决策方案
第四节研究制定发展战略的工作程序
一、研究制定发展战略工作的第一阶段
二、研究制定发展战略工作的第二阶段
第五节规划与计划——战略决策到战略实施的重要环节
一、发展战略规划与计划的概念
二、规划与计划的特性
三、计划的种类
四、计划的评价标准
第十章重大工程科学决策系统分析
第一节概述
第二节重大工程科学决策系统分析
一、科学预测、目标初选部分
二、可行性研究部分
三、评价反馈部分
第三节重大工程的可行性研究
一、可行性研究的基本目的与要求
二、《可行性研究》的构成与主要作用
三、关于基础资料
四、重大工程决策科学化的思维概念程序

(一)中国传统文化中的用人准则
用人要成功而有效，这是每个领导者都想做到的。齐桓公称霸的时候，
有一位功不可没的宰相管仲。管仲是个足智多谋的人，早在公元前七世纪的
时候，他就提出了以下用人的若干准则：
1．妒忌心强的人不能委以大任
一般的人，难免都会妒忌别人，这也是一种正常的表现，因为有时候这
种妒忌可以直接转化为前进的动力，所以不能说妒忌就一定是消极的。如果
妒忌心太强了，就容易产生怨恨，觉得他人是自己前进的最大障碍，到了这
种地步，往往就会做一些过激的事情来，甚至于愤而谋叛也毫不为奇。俗话
说：“宰相肚里能撑船。”妒忌心强的人气量太小，绝对不是一个好的领导
者，因此不能委以重任。
2．目光远大的人可以共谋大事
所谓有抱负的人也就是目光相当长远的人。不同的人有不同的眼光，有
些人比较急功近利，往往只顾眼前利益，这种人目光短浅，虽然会暂时表现
得相当出色，但是缺少一种对未来的把握和规划能力，做事只停留在现在的
水平上。
如果领导者本身是目光远大的人，对自己的公司发展有一个明确的定位
，并且需要助手，那么这种人倒是很好的选择，因为这类人最适合于被领导
者指挥运用，以发挥他的长处。
而一个能共谋大事的合作者则往往能在某些重大问题上提出卓有成效的
见地，这样的人是领导者的“宰相”和“谋士”，而不仅仅是助手，如果领
导者能找到这样的人，那么对事业的发展无疑是如虎添翼。
3．不要亲近性格急躁的人
这种人往往受不了挫折，常常会因为一些细小的失败而暴跳如雷，自怨自
艾。这样的人做事往往毫无计划，贸然采取行动，等到事情失败又怨天尤人
，从不去想失败的原因，也很少能够成功。如果领导者遇到这样的人，那么
就该远离他，以免受到他的牵累而后悔。
4．决不可以重用偏激的人
过犹不及，太过偏激的人往往缺乏理智，容易冲动，也就容易把事情搞
砸。这正如太偏食的人过于挑食，身体就不会健康一样，思想如果过于偏激
，就不会成大事。他总是使事情走向某一个极端，等到受阻或失败，又走向
另一个极端，这样永远也到达不了最佳状态。这正如理想和现实的关系，理
想往往是瑰丽的，不断引发人们去追求，但是如果缺少对现实的支撑，理想
也只能是空中楼阁。相反，如果满脑子考虑的都是琐碎的现实，那么终会被
淹没在现实的海洋里而不能自拔，最终陷入迷茫之中，所以凡是要成大事，
都要把二者结合起来，才能取得最佳效果。
5．一定要耐心期 ……