怎样留住人才

人才的竞争在国内企业之间同样存在。企业做为一个组织，都是发展的需要，而发展的动力来自人才。谁拥有人才，谁就拥有竞争优势，就能在竞争中获取。
我们需要人才来成就事业。人才竞争取胜的关键在于组织有没有得力的留人措施。如果没有规范的留人管理，即使能招到优秀人才，也不一定能留住人才。在当今的人力资源管理中怎样留住人才这一问题已成为人力资源的突出问题。

　　本书就是在人才竞争日益严峻的形势下，重点来探讨怎样留住人才这一问题的。针对人才流失的原因，书中作了详细而深刻的剖析，找出了问题的关键所在，并相应提出了许多具有建设性意义的解决办法，真正有利于解决人力资源管理中如何留住人才的难题。本书对人力资源管理者来说，不失为一本专业用书。对其他管理者来说，阅读本书也会受益无穷。

第一章 重视人才流失现象
一、人才流动的现状
1.“入世”对人才流动的冲击
2.西部人才流失情况
3.20世纪末的“人才大战”
4.各行业的人才争夺站
二、员工流失的类型
1.员工流失的类型
2.员工辞退
3.员工辞职
4.员工辞职与员工辞退的区别
三、防止“跳槽”的重要性
1.人才流失对企业的不利影响
2.人才流失对社会的消极影响
3.人才流失的破坏性
四、规范“留住人才”的管理
1．留住人才的措施
2．国外的人才流动管理方式
第二章 正确管理是留住人才的基础
一、有效招聘
1．有效招聘一控制人才流失的源头
2．有效招聘的原则
3．有效招聘的策略
4．职员招聘的方法
5．新录用职员的工作安排
三、有效管理
1．管理与控制员工流失的原则
2．重视管理者的个人魅力
3．有效管理人才的措施
4．管理中特殊问题的处理
5．管理中的忌讳
三、构建良好的企业文化
1．企业文化的内涵
2．企业文化的结构
3．企业文化与人力资源管理
……

南方某市陶瓷研究所，历时8年攻关，耗资1300万元，终于在国际上首创某项技术，该技术产品带来的丰厚利润令同行垂涎。于是，某县陶瓷厂经理就拿出了40万元重金，挖走了该市陶瓷厂的两名技术人员，迅速获取了有关的技术工艺流程、生产设计、原料配方、模具加工等商业秘密，并据此很快上马生产，轻松地赚取了巨额利润。
1995年8月间。南方一家旅行社总社欧洲部10多名业务骨干一夜之间不辞而别，集体跳槽到另一家旅行社总社．并将其掌握的旅游客户档案资料一扫而空，尽数卷走。这家旅行总社用这些挖来的人组建了自己旅行社的欧美二部。致使原来旅行总社的国外客户在一周的时间内纷纷以种种理由取消了原订旅游团队。
自90年代以来，上海的人才资源加速向非公有经济流动，国有企业的人才优势减弱，并成为一种颓势，其表现为以较大速度的人才净流出。
1998年，上海国有企事业单位各类专业技术人员总量已连续第5年下降，且下降速度比前4年加快。与此同时，其他类型经济组织人才拥有量逐年攀升，比1997年增长31%，占上海人才资源总量的21%，其中三资企业人才拥有量比上一年增长85%，私营高科技企业人才拥有量比上一年增长近1倍。这些数据显示，五年内，上海有接近其人才资源总量的两成，也就是有30万人才从国有企业中流出。而且上海工业系统的专业人才这些年一直以近10%的速度递减。可以说国有资产流失最大的是人才资源的流失。
（2）私企的人才争夺战
在现有体制下。私营企业在留住人才方面有着很大的先天不足。虽然它在成长、壮大时期能够通过高薪等条件招徕大量优秀人才，但只要私企出现效益下滑或有人来招揽其人才，人才就会迅速外流，几乎无法阻止。
中关村一家计算机公司，自创办以来，由于软件开发对路，几年下来，风风光光，利润年年翻跟头攀升。但有一天，公司老板像往常一样兴致勃勃地来到公司时，发现几名技术骨干不辞而别。在那个冷冰冰的保险箱内，一项投入巨大的开发数据资料荡然无存。公司老板顿时跌坐在沙发上悲痛欲绝，因为这个项目不翼而飞，其经济损失超过2000万元，一年投入付诸东流。
天津一家新技术开发公司，由于集聚了一批尖端人才，不断有新产品问世，效益一路攀升。苏南的一家乡镇企业千里迢迢走上门来，与之联手，将一新技术投入生产，当年获利1000多万元，于是，该公司便摆酒设宴，庆贺合作成功，分享丰收之果。但在第二年伊始，该公司十几位主要技术研究人员便被那个苏南乡镇企业的高薪加 ……