人力资源管理员(1+X职业技术职业资格培训教材)

本教材由劳动和社会保障部教材办公室、上海市职业培训指导中心依据
上海1+X职业技能鉴定考核细目——人力资源管理员(国家职业资格四级)组
织编写。本教材从强化培养操作技能，掌握一门实用技术的角度出发，较好
地体现了本职业当前最新的实用知识与操作技术，对于提高从业人员基本素
质，掌握人力资源管理员的核心知识与技能有很好的帮助和指导作用。
本教材内容包括六篇：人力资源规划，包括人力资源规划概述、组织结
构基本原理、工作分析、人力资源管理信息系统、劳动定额、职业与劳动力
供求关系；招聘与配置，包括招聘准备、招聘实施、员工信息的管理；培训
与开发，包括培训与开发概述、职业生涯规划；绩效评估，包括绩效评估基
础知识、绩效评估的实施、评估信息的收集与分析；薪酬福利管理，包括薪
酬管理基础知识、薪酬体系的基本类型、员工福利、企业薪酬管理的实施、
薪酬福利信息的收集整理、薪酬福利的相关规定；劳动关系管理，包括劳动
法简史、劳动法概论、劳动关系与劳动法律关系、职业资格证书制度。
本教材可作为人力资源管理员(国家职业资格四级)职业技能培训与鉴定
考核教材，也可供中等、高等职业院校相关专业师生，以及相关从业人员参
加岗位培训、就业培训使用，或作为公司、企业管理人员提高自身管理水平
的参考读物。

《人力资源管理员》从强化培养操作技能，掌握一门实用技术的角度出发，较好地体现了本职业当前最新的实用知识与操作技术，对于提高从业人员基本素质，掌握人力资源管理员的核心知识与技能有很好的帮助和指导作用。

第一篇?人力资源规划
??第1章?人力资源规划概述
???1.1?人力资源规划的概念3
???1.2?人力资源规划的意义3
???1.3?人力资源规划的作用4
??第2章?组织结构基本原理
???2.1?组织结构的类型8
???2.2?组织的基本构成要素12
??第3章?工作分析
???3.1?工作分析概述16
???3.2?工作分析常用的方法21
??第4章?人力资源管理信息系统
???4.1?人力资源管理信息系统概述27
???4.2?人力资源管理信息系统的建立30
??第5章?劳动定额
???5.1?劳动定额概述35
???5.2?劳动定额的形式、内容和统计36
??第6章?职业与劳动力供求关系
???6.1?职业分类及劳动力的概念41
???6.2?劳动力市场42
???6.3?劳动力流动机制43
???6.4?劳动力资源的宏观和微观配置45
???6.5?劳动力市场配置的原则46
???6.6?劳动力配置的非均衡性46
第二篇?招聘与配置
??第7章?招聘准备
???7.1?招聘工作概述49
???7.2?招聘工作的基本流程51
???7.3?招聘需求信息的收集、整理与发布55
??第8章?招聘实施
???8.1?招聘的准备工作59
???8.2?招聘应届毕业生的步骤69
???8.3?员工的录用72
??第9章?员工信息的管理
???9.1?员工信息管理的作用和内容77
???9.2?员工信息的收集与整理78
第三篇?培训与开发
??第10章?培训与开发概述
???10.1?培训与开发的概念83
???10.2?培训与开发的主要内容85
??第11章?培训与开发的工作任务
???11.1?新员工入职培训104
???11.2?常规培训109
第四篇?绩效评估
??第12章?绩效评估基础知识
???12.1?绩效评估的概念123
???12.2?绩效评估的内容126
???12.3?绩效评估的方法128
??第13章?绩效评估的实施
???13.1?实施前的动员和培训132
???13.2?绩效评估的具体实施134
???13.3?绩效评估表的设计
??第14章?评估信息的收集与分析
???14.1?评估信息的收集和记录140
???14.2?评估信息的整理141
???14.3?评估信息的统计分析
第五篇?薪酬福利管理
??第15章?薪酬管理基础知识
???15.1?薪酬与薪酬管理的概念147
???15.2?薪酬调整150
??第16章?薪酬体系的基本类型
???16.1?岗位薪酬体系153
???16.2?技能薪酬体系157
???16.3?能力薪酬体系159
???16.4?绩效薪酬体系161
???16.5?组合薪酬体系165
??第17章?员工福利
???17.1?社会保险170
???17.2?其他福利形式174
??第18章?企业薪酬管理的实施
???18.1?企业薪酬管理流程176
???18.2?岗位评估179
???18.3?工资计算186
???18.4?所得税及其计算189
??第19章?薪酬福利信息的收集整理
???19.1?企业薪酬统计指标与方法191
???19.2?薪酬福利工具表193
???19.3?薪酬调查196
??第20章?薪酬福利的相关规定
???20.1?最低工资201
???20.2?工资指导线202
???20.3?工效挂钩203
???20.4?劳动力市场工资指导价位制度203
???20.5?人工成本预测预警制度203
第六篇?劳动关系管理
??第21章?劳动法简史
???21.1?国外劳动法的产生与发展207
???21.2?我国劳动法的产生与发展208
??第22章?劳动法概论
???22.1?劳动法的概念215
???22.2?劳动法的基本原则218
???22.3?劳动法的适用范围及其他规定220
??第23章?劳动关系与劳动法律关系
???23.1?劳动关系224
???23.2?劳动法律关系229
??第24章?职业资格证书制度
???24.1?职业技能标准与考核制度234
???24.2?职业资格证书制度237

附录一?中华人民共和国劳动法238
附录二?关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明248
附录三?关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见263
附录四?关于大力推进职业资格证书制度建设的若干意见275
附录五?关于印发《实行就业准入的职业目录》及有关问题的通知279
附录六?上海市失业保险实施细则281
附录七?上海市社会保险管理局关于本市企业1996年以后离退休（职）人员计发养老金的实施办法287
附录八?上海市城镇职工基本医疗保险办法实施细则289
附录九?《上海市城镇生育保险办法》实施细则293

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（1）第一阶段：培训需求评估
各级经理以及人力资源部门的同事应审慎思考对需要员工开展哪种类型的培训，例如，哪些方面需要培训，谁需要培训，采用哪种方式向员工传授所需的知识技能，培训需求分析包括组织分析、任务分析和个人分析。
组织分析需要对政府的经济政策环境、企业的发展战略和组织资源进行检查，以确定培训的重点，以适应新的企业文化和开展业务的方式。任务分析包括核查工作说明书及要求，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能。任务分析通常比职务分析更具体，其总体目标是决定培训课程的确切内容。人员分析主要用于确定哪些员工需要培训，当然同样重要的是哪些员工不需要培训.虽然绩效评估通常被用于人员分析，但它往往只反映谁没有达到期望值，通常并不体现为什么没有达到期望值。
（2）第二阶段：设计培训计划
培训计划设计应该侧重于4个步骤，即指导性目标、受训者的准备与动力、学习原则、指导者的特点。
指导性目标即培训项目所期望得到的结果。在开始培训之前，非常重要的是表明所期望的指导成果。
受训者的准备与动力直接影响培训的成功与否，应筛选出合适的受训者，保证他们有足够的背景知识与技能足以消化即将接受的培训内容。为达到最佳的学习状态，受训者必须适应对新知识和新技能的需求。在培训的过程中始终保持学习的欲望，这就需要受训者有接受培训的动力。