月缺(负面工作行为分析与应对)/经理人新知书架
|
读过这本书吗？
最近在读
读过
想读
还不熟悉
|
图书城书列：
加入到博客或社交网站：
|
|
我来评论这本书：
内容提要：
本书的内容可能不怎么令人愉快，但这却是真实的工作世界。
大多数人力资源管理人员、企业管理者都曾经历过员工欺骗、偷盗、怠 工、窃取机密、破坏数据和文件等各种负面工作行为．甚至有为数不少的公 司已经被这些负面工作行为所拖垮。这种工作行为的持续发生，使公司运营 、利润和员工士气都受到了极大的影响。本书向读者展示了这些负面工作行 为的发生原因和心理学背景，给出了实用的建议，就如何扭转这一不利状况 提出了解决方法，告诉人力资源管理者怎样在第一时间了解它们并采取有效 的行动来保护公司，并在员工中培育忠诚和责任感。 喜欢读"这本书"的人也喜欢：
编辑推荐：
这是一本有关雇员对雇主不忠的原因、表现和后果的书，涉及了为什么雇员会对其雇主不满、生气、仇恨，而他们又会怎样进行报复或破坏。但是本书更重要的是试图帮助雇主们做好“未雨绸缪”和“亡羊补牢”这两方面的工作，帮助他们识别和管理那些因偷盗、怠工、欺诈或是其他负面工作行为而有可能引起严重后果的人。
本书的目的并不是要你处处提防员工，为员工设置各种障碍，而应该付出最大努力，预防负面工作行为的出现。 本书可供CEO们、老板们、经理们，还有人力资源从业人员阅读。 目录：
引言
第1章 总论 第2章 负面工作行为动机理论 第3章 背叛：令人不安的因素 第4章 工作中的负面行为 第5章 谁在实施负面工作行为 第6章 对负面和正面的态度、信仰和行为的调查 第7章 正直测试 第8章 欺骗和撒谎的心理学 第9章 保护你的财产 第10章 培养忠诚 参考文献 后记 书摘：
不满、不公和偷盗
许多研究者试图用不公正和公正理论(分配公正，权益公正)来理解工作 中的偷窃行为。想法很简单。人们在工作中处于一种社会交换关系：他们给 予并得到(投入和产出)。他们“卖”他们的时间、专长、劳动和忠诚，作为 回报，他们得到薪水、退休金、带薪休假等。如果这个“等式”得到了平衡 ，那么万事大吉，如果得不到平衡，人们便有了重新建立这个“等式”的动 机。所以，当人们认为他们所得的回报不够时，他们会要求加薪，或是辞职 ，不再努力工作，旷工，或者偷窃。 如果一个人觉得受到了挫折，被欺骗、羞辱或者被小视，往往会偷窃作 为报复。这并不是说所有心怀不满的人都会偷东西。但是有证据说明偷窃往 往是对不公平的一种报复性反应。人们偷窃部分是因为他们得到的待遇。如 果他们认为受到了不公平的对待，他们就以针锋相对的异常行为来回击。 概括地说，雇员偷窃不仅仅是试图在投入和产出之间重建一个数字平衡 。这个不平街只是发生偷窃的必要条件，而并不是充分条件，还需要给雇员 偷窃这个公式加上的是不适当的社会待遇——还有很多不同的称谓，如：社 会感觉迟钝，缺乏尊严，粗鲁，无礼，或者是缺乏怜悯。虽然产出的不平衡 可能是引起雇员偷窃的必要条件，但是可能还不足以激发这种行为。[格林 伯格和斯各特(Scott)，1996] 格林伯格和斯各特(1996)提出了一个基础性的问题，为什么工作中的偷 窃看起来被广泛地接受。他们认为，有三个原因组成了一个循环：人们破坏 机构的意愿；机构极少对抓到的偷窃的雇员起诉；很多雇员对偷窃完全没有 负罪感。 有些大机构经常滥用权力，对其工作人员或是弱小的竞争者以强凌弱， 因此也就成了“罗宾汉”式偷窃的目标或是“受害者”。公司不起诉是因为 成本、其所得证据的性质、不良的名声以及对其他职员的影响。而正因为公 司一般不起诉，雇员也就放心大胆地偷窃。 同样的，监管模式也可能纵容甚至是鼓励偷窃。人们看到他们的领导滥 用职权，损公肥私，也就起而仿效。如果管理者把偷窃视为“额外津贴”， 职员也不会例外。再者，还存在着一种无形的工资结构或者系统，来自于经 掌控的盗窃，这明显地意味着管理者允许、帮助甚至是组织雇员偷盗。他们 经常说，这么做是为了激励职员，给他们实惠。 然而，更普遍的是工作集体的行为标准支持和调整着雇员偷窃。要成为 集体的一分子，就要被教导如何、何时、到哪里去偷。事实上，工作集体偷 窃可能与成为一个成功的雇员 …… |
