薪酬设计--工作评价与薪酬标准/中创国业咨询实务系列丛书
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内容提要：
本书内容包括7章：
第1章，薪酬设计的基本问题。包括：薪酬设计的概念和内容：薪酬模 式，即薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术；基本方向选择，即战略性薪酬政策 ；构建整体薪酬战略的步骤；新世纪新一轮薪酬改革应突出体现的理念、特 点和趋势。 第2章，工资等级制度的职能和类型。包括：工资等级制度的职能和特 点；工资等级制度的类型；按职定酬与按能定酬相结合，即岗位职能工资制 。 第3章，岗位工资制设计与工作评价。包括：岗位工资制设计的一般程 序；工作评价及其运用中的实际问题；岗位评价方法，包括排列法、分类法 、因素比较法，计点法。 第4章，职能型工资等级结构设计。包括：技术等级工资制；职务等级 工资制；职能等级工资制；以职种评价和任职资格体系为基础的职能薪点工 资制。 第5章，工资标准。包括：系数法工资标准测算；薪酬调查法；薪酬浮 动幅度和工资带设计；一岗多薪工资标准确定示例；纳入新工资标准的办法 ；工资标准与工资结构调整；薪酬计划。 第6章，合理人工费的计算与人工成本控制。包括：企业人工费用及其 构成；确定合理人工费用的因素；合理人工费用计算方法；企业人工成本及 劳动效率统计分析指标。 第7章，经典案例。 作者简介：
康士勇，男，现任北京劳动管理干部学院教授，北京中创国业薪酬设计院首席策划，全国人力资源管理技术资格考试聘任专家，北京市劳动管理人员岗位培训聘任专家组专家，北京市人力资源管理高级专业技术资格评审专家库成员、北京市劳动学会理事。1999年至今先后主持设计了49家企事业单位的薪酬改革方案和奖金分配方案。2001年3月至今，先后主持举办了65期现代企业收入分配制度与新一轮工资制度改革方案设计培训班。
主要著述有：《工资理论与工资管理》(全国普通高等教育教材)、《工资理论与管理实务》(全国成人高等教育教材、劳动人事干部岗位培训教材)、《薪酬设计与薪酬管理》(北京市高等教育精品教材)、《社会保障管理实务》(高等教育教材)、《北京市社会保险现行法规选编》等。 编辑推荐：
《薪酬设计:工作评价与薪酬标准》责任编辑汪萧萧建议：鉴于该书市场反映极好，是否把内容扩展、延伸和细化，特别是把中创国业薪酬设计院（以下简称“中创国业”）五年来的薪酬设计咨询的实战经验和实战案例加进来，做成由四个分册组成的具有应用价值的咨询实务系列丛书。
目录：
第1章 薪酬设计的基本问题
薪酬设计的內容 基于战略的薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术体系 基本方向选择一一战略性薪酬 构建整体薪酬战略的步骤 新世纪新一轮收入分配改革的特点、目标、內容 及其主旋律 范例 海尔：企业发展战略是确定薪酬制度的基础 第2章 工资等级制度的职能和类型 工资等级制度的职能和特点 工资等级制度的类型 按职定酬与按能定酬相结合：岗位职能工资制 第3章 岗位工资制设计与工作评价 岗位工资制设计的一般程序 工作评价及其运用中的实际问题 工作评价方法之一：排列法 工作评价方法之二：分类法 工作评价方法之三：因素比较法 工作评价方法之四：计点法 附件一 大连远洋运输公司岗位清单(摘录) 附件二 大连远洋运输公司岗位评价记录表(摘录) 附件三 首发高新建材岗位评价点数汇总表(摘录) 附件四 某供电公司岗位评价初评结果与复评表(摘录) 附件五 岗位说明书格式、填写说明及范本 范例一 HT研究所岗位评价标准体系 范例二 ××机械厂岗位(职务)等级序列表 范例三 ××公司岗位任职人员自我评定表 范例四 某公司收入分配改革岗位及个人信息问卷 第4章 职能型工资等级结构设计 技术等级工资制 职务等级工资制 职能等级工资制 以职种评价和任职资格体系为基础的职能薪点工资制 第5章 工资标准 工资标准测算：系数法 工资标准确定：薪酬调查 设计薪酬浮动幅度和工资带 一岗多薪工资标准确定示例 纳入新工资标准的办法 工资标准与工资结构调整 薪酬计划 范例 某公司工资改革前后员工工资增减对比表(摘录) 第6章 合理人工费的计算与人工成本控制 企业人工费用及其构成 确定合理人工费用的因素 决定合理用人费的计算方法 企业人工成本及劳动效益统计分析指标 范例 邯钢：模拟市场核算，实现成本否决 第7章 经典案例 HQ机械制造有限公司工资分配方案(试行) 中神有限公司薪酬方案(试行) 某客运公司工人效益结构工资制完善办法 某电信局工资分配制度改革实施方案 后 记 书摘：
（二）买施工作评价
岗位评价阶段的工作可以基本划分为以下三个步骤： 第一步，整合岗位清单 在适当清理、明确岗位职责基础上，确定岗位清单。内容包括序号、部门、岗位名称、岗位编号、岗位职责概述、任职人员姓名、岗位人数。 第二步，工作分析 工作分析，即对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格条件等进行周密的调查、研究分析，加以科学、系统地描绘，最后作出规范化记录，制成《岗位说明书》。 《岗位说明书》的形成过程是：首先，设计《岗位任职人员自我评定表》或《岗位问卷》由岗位任职人员填写；之后，由岗位直接上级按照现有岗位、现有分工（职责）的原则，参考《岗位任职人员自我评定表》或《岗位问卷》，征求任职人员意见，填写《岗位说明书》；再后，间接主管审查；最后，由工资改革办公室或人事部门修改汇总。 《岗位说明书》中的职责或工作事项、岗位任职资格条件等内容，为工作评价提供依据，故应在一定层次的会议上审议修订并通过。 工作分析的关键，是确保《岗位说明书》所收集的资料为工作评价的有关决策服务，并为涉及到的员工所接受。如果管理者和员工对《岗位说明书》收集的资料不满意，那么，他们就不可能接受由此构建的岗位等级，也不可能接受与该岗位等级相应的工资等级。 要使他们接受工作分析的结果，最好的方法是让他们参与工作分析的过程，至少是让他们参与工作分析的结果。 在工作分析阶段的后期，起草《工作评价标准体系》，并征求各方面意见，进行必要的修订。 在工作评价阶段结束时，准备好整套工作评价用的四份资料：岗位清单；岗位说明书；工作评价标准体系；岗位评价记录表。岗位清单、岗位说明书、岗位评价记录表，在岗位编码、岗位序号上三者要求一致。 第三步，召开工作评价会议，实施工作评价 工作评价，即在工作分析的基础上，通过不同内容的工作，按照《工作评价标准体系》，以统一的尺度（标准），进行定量化评定，对工作划分等级，从而确定各项工作的相对价值。 |