企业薪酬体系建设
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内容提要：
本书介绍了市场经济国家企业管理人员、技术人员和普通员工的薪酬制度，企业经营者薪酬决定与调整机制；探讨了我国国有企业普通员工的薪酬问题，企业管理人员和技术人员的薪酬体系建设问题，大中型国有企业经营者的薪酬决定与调整机制问题；深人分析了我国企业工资收人分配宏观调控体系的现状、存在的问题；提出了健全企业工资收入分配宏观调控体系的目标和思路。
本书是一部关于企业薪酬的理论专者，内容涉及企业薪酬体系建设研究、市场经济国家企业管理人员、技术人员和普通员工的薪酬制度、市场经济国家企业经营者薪酬决定与调整机制、市场经济国家政府对企业工资管理的职能和政策研究等，适合企业管理人员参考学习。 编辑推荐：
本书是一部关于企业薪酬的理论专者，内容涉及企业薪酬体系建设研究、市场经济国家企业管理人员、技术人员和普通员工的薪酬制度、市场经济国家企业经营者薪酬决定与调整机制、市场经济国家政府对企业工资管理的职能和政策研究等，适合企业管理人员参考学习。
目录：
第一章 企业薪酬体系建设研究
一、市场经济条件下的企业薪酬理论 二、我国薪酬体制的现状与判断 三、企业薪酬体系设计的原则 四、企业薪酬的决定机制 五、企业薪酬体系设计 第二章 市场经济国家企业管理人员、技术人员和普通员工的薪酬制度 一、薪酬制度的目标、原则、影响因素及形式 二、基本工资制度 三、绩效工资制度 四、员工福利制度 五、工会在企业薪酬决定中的作用 六、市场经济国家企业薪酬制度对我们的启示 第三章 市场经济国家企业经营者薪酬决定与调整机制 一、关于企业经营者和薪酬的概念 二、经营者的薪酬机制 三、市场经济国家经营者薪酬的决定与调整机制 四、经营者薪酬决定与调整机制的发展趋势 五、国外经营者薪酬决定和调整机制对我国的启示 第四章 市场经济国家政府对企业工资管理的职能和政策研究 一、政府在收入分配中的调控与在工资谈判中的作用 二、市场经济国家税收政策对企业雇员工薪收入的调节 三、市场经济国家政府对企业工资收入的法律调节 第五章 国有企业普通员工薪酬问题研究 一、普通员工收入分配的理论问题 二、普通员工收入分配的制度建设 第六章 企业管理和技术人员薪酬分配体系建设研究 一、企业管理和技术人员薪酬分配改革的三个阶段 二、企业管理和技术人员薪酬分配体系框架建设 三、企业管理和技术人员薪酬分配制度建设 四、加强与企业管理和技术人员薪酬分配体系相关的制度建设 五、对企业管理和技术人员薪酬分配体系的动态管理 第七章 大中型国有企业经营者薪酬决定与调整机制研究 一、需要界定的几个问题 二、国有企业经营者薪酬体系：演进与问题 三、经营者薪酬决定与调整机制——影响因素分析 四、经营者薪酬决定与调整机制的理想模式与现实分析 五、经营者薪酬决定与调节机制设计(对策建议) 六、主要结论 第八章 企业工资收入分配宏观调控体系建设研究 一、宏观调控的基本理论和主要内容 二、我国企业工资收入分配宏观调控体系现状 三、企业工资收入分配宏观调控体系中存在的主要问题 四、健全企业工资收入分配宏观调控体系的目标和思路 五、健全和完善企业工资收入分配宏观调控体系的对策和措施 后记 书摘：
插图：
 岗位工资制度给工资管理和工资决策工作的可操作性带来很大的便利。工资管理和工资决策的数量与企业员工数量有着较强的正关系。当一个企业的员工数量增加时，企业要作出工资管理和工资决策工作的数量也会增加。如果企业采取以员工个人特征为依据的工资制度，企业为每个员工制定工资这一工作量就会急剧增加。但是如果把情况类似的员工的工资加以标准化，那么就可以给工资管理和工资决策工作的可操作性带来极大的方便。另外，岗位工资制度的管理工具具有较高的实用性。很多管理咨询公司提供工作分析、工作评价以及工资调查服务。由这些管理咨询公司提供的、使用广泛的工作评价系统技术成熟、简单明了、容易理解，使用这些系统容易制定一个有效的工资制度。一般认为，点数法等工作评价系统客观性强、逻辑清晰、操作性好，容易理解，深得企业和员工两方面的认可。据说，由于点数法评价标准较为客观，使用点数法来决定工资，可以提高企业打赢工资官司的概率。 但是，岗位工资制度本身也有很多局限性。尤其是随着工业技术的发展模式发生变化、大批量生产体制逐渐被多品种少批量生产体制所代替、技术变革带来技能宽化和技能深化的趋势以及国际化竞争不断加剧，岗位工资制度的局限性暴露得越来越明显。概括起来，岗位工资制度有四点局限性。 第一，对工资等级划分过细容易造成员工行为的僵硬化、机械化和形式主义.传统上企业倾向于把岗位划分成数量较多的等级，把每个岗位的责权界定在较狭窄的范围内。企业内部管理层级分明，权利和责任的链条清晰。基本工资和特定的、单一的岗位紧密相连。员工只要做好其职责范围内的事情，就可以获得基本工资.因此，在这种工资制度下，员工主要关注的是规定好的、范围狭窄的职责和任务，而对没有规定的但有必要做的职责和任务没有积极性。并且员工只关心岗位的提升，而不关心技能的增长。可以看到，在经营环境比较稳定、工作内容较少变化、绩效对个人能力较少依赖、工作方式是独立的而不要求合作的情况下，传统的岗位工资制度促使员工严格按照规定做好本职工作，对企业实施控制和提高绩效确实具有重要作用。但是，随着经营环境的不确定性增加、工作内容经常变化、绩效对员工决策的依赖性增强、工作中团队方式增加，企业需要员工能根据需要轮换岗位，承担更多的职责和任务，掌握更多的技能，发挥更大的主动性，而传统的岗位工资制度就难以对此起到积极 …… |