这是一本领导、经理、老板必读书，它教给你的是让最优秀的员工心甘情愿地为你工作。大家都知道，任何管理者要成就一番大事业，不论他多么聪明能干，仅靠自己一个人的才能、智慧是远远不够的，他必须使用其事业所需的各种人物，集众人之所长，充分调动每个人的积极性和能动性，才能取得成功。本书为你提供了大量生动具体的生活场景和精彩案例，如怎样掌握选用人才的有效方法，如何获得人才的信任，怎样留住人才……帮你迅速提高用人本事。
这样用人最好(高效的用人之道)
内容提要 ：
编辑推荐 ：
这是一本领导、经理、老板必读书，它教给你的是让最优秀的员工心甘情愿地为你工作。大家都知道，任何管理者要成就一番大事业，不论他多么聪明能干，仅靠自己一个人的才能、智慧是远远不够的，他必须使用其事业所需的各种人物，集众人之所长，充分调动每个人的积极性和能动性，才能取得成功。本书为你提供了大量生动具体的生活场景和精彩案例，如怎样掌握选用人才的有效方法，如何获得人才的信任，怎样留住人才……帮你迅速提高用人本事。
目录 ：
第一章 掌握选用人才的有效方法 ／001
选用人才的方法和途径 ／003 从企业内部选拔人才 ／005 在基层员工中选拔人才 ／007 迭拔人才应有风险意识 ／009 选用经过考察的人才 ／009 选用人才不论资排辈 ／012 用“生”不用“熟” ／016 大胆启用新人 ／017 发掘素质一般的人才的潜力 ／01 8 让人才竞争上岗 ／019 用商量的语气调度人才 ／020 松下幸之助的用人智慧 ／022 走出选用人才的五大误区 ／026 第二章 根据需要选用人才 ／029 企业用人的六个原则 ／031 选用优秀人才的标准 ／034 让人才为我所用 ／038 根据需要选用人才 ／040 选用人才应扬长避短 ／043 免除疑虑，巧用能人 ／044 权衡利弊，用人之长 ／048 选用人才应适当过渡和培养 ／049 正确管理人才 ／050 恰当安排不胜住工作的人 ／053 妥善选用能力不同的人才 ／056 善于使用“不正常”的人才 ／059 善于使用不同专业的人才 ／060 第三章 给人才这样的用武平台 ／063 要有让人才超越自己的肚量 ／065 体现企业对人才的重视 ／067 将人才安排在最适合的岗位上 ／070 让人才参与设计管理 ／071 让专业的人做专业的事 ／073 不要怕人才“犯错误” ／075 第四章 这样最能获得人才的信任／077 让人才信服你的十大高招 ／079 成为强有力的领导者 ／080 对自己充满自信 ／082 成为具有良好素质的领导 ／087 做工作深入仔细 ／092 充分体现对部属的关怀 ／093 能给部属作表率 ／096 真诚为人，坦率处事 ／099 关心部属利益，言而有信 ／101 不赏私劳，不罚私怨 ／102 掌握获得信任的诀窍 ／105 第五章 这样激励人才最有效／107 让一切都充满活力 ／109 为人才创造人性化的工作环境 ／111 在大庭广众面前赞美员工 ／113 要及时赞美人才 ／115 精神激励比物质奖励更有效 ／115 解除人才的后顾之忧 ／116 用真挚的感情打动部属 ／119 巧用语言激励部属 ／120 让人才感觉自己很重要 ／121 及时表彰有创造力的人才 ／122 用人才激励人才 ／124 用事业和前途激励人才125 激发人才潜质，创造更高绩效 ／127 站在人才的角度去思考 ／129 给人才“奖出路” ／130 帮助人才制订职业计划 ／131 要舍得为人才的发展投资 ／132 包容与信任是最好的激励 ／133 用适当的压力激励人才 ／137 第六章 掌握协调人事关系的好方法 ／139 有效沟通的五个法则 ／141 建立与人才沟通的网络 ／143 要善于与人才沟通 ／144 与人才面对面地交谈 ／145 沟通要与人才互动 ／148 要善于用语言和人才沟通 ／150 沟通要讲究方法 ／151 迂回说服有奇效 ／152 从人才的角度看问题 ／153 注意改善人才间的工作关系 ／154 第七章 用这样的方法管理最好 ／157 批评的方式要因人而异 ／160 要善于软硬兼施 ／163 不要动不动就指责部属 ／166 用暗示的方法批评部属 ／169 注意维护员工的尊严 ／171 要善于理解员工／172 要明确褒奖与奉承的界限 ／174 褒奖的方式要依对象而异 ／175 采用必要的间接褒奖法 ／176 合理正确地奖惩人才 ／178 第八章 这样才能留住人才／181 “雷尼尔效应”的启示 ／183 留住能留住的人才 ／186 企业必须时时惦记着人才 ／1 86 留住人才要做到“三真” ／188 让人才成为股东 ／190 培养人才的归属感 ／191 让人才分享公司的成功 ／193 每个人都是潜在的经理 ／195 让人才把公司当作他的家 ／197 与人才建立良好关系 ／199 向人才作出让步 ／201 不要把人才当“时装” ／203 留住人才的几种招数 ／205 第九章 选用人才的几种模式 ／207 中兴通讯的人才选用模式 ／209 丰田选用人才的模式 ／211 宝洁选用人才的模式 ／215 猎头为企业寻访人才的模式 ／223 书摘：
在基层员工中选拔优秀人才，要求领导者在发掘人才时要独具慧眼；在
使用人才时要果敢决断，这样才能赢得最终的胜利。 人才就像千里马，是助你驰骋商场的好帮手。在分秒必争、强者生存的 竞争模式中，优秀的人才是众人注目的焦点，谁能够洞察先机延揽将才，谁 就打开了通往胜利的大门，在强手云集的商战中就多了一张制胜的王牌。 松下电器公司旗下的中尾纪念研究所是为了纪念公司副董事长中尾哲二 郎先生设立的。中尾哲二郎皖生如果不是被颇具慧眼的松下幸之助发现并重 用，很可能终其一生也只能是一个普普通通的工人。 中尾先生于日本大正时代进入松下电器公司，当时日本正值关东大地震 的复苏时期。起初，中尾先生在一家工厂干活，该厂厂长龟田先生一直没有 重用他。 有一天，松下幸之助到工厂参观，看到一名矮个子工人正勤奋地工作， 操作机器相当熟练。“你什么时候开始在这里做事的?”松下先生问道。 “差不多有十天了。”矮个子工人回答。 松下幸之助看到这个年轻人热忱而勤勉，心里十分感动。不久，当他再 次与龟田先生见面时提出：“你手下有一名相当不错的工人，我看到他操作 机器的动作相当熟练，是个难得的人才。” 龟田先生却不屑地说：“他这个人，话最多，连我说的话，他都不放在 心上，有时甚至和我争吵，这种人只怕没有真才实学。” 松下幸之助莞尔而笑。 “这样吧”，松下说，“既然你不太欣赏他，不如让我带走，我想你也 会很乐意的。” 这名工人就是中尾哲二郎。后来，他被松下幸之助委以重任。要不是松 下幸之助发现并把他带走，他也许将一直被埋没。 在一些企业里，有些气量狭小的管理者，一听到别人提出某某部属的优 点时就会怒火中烧，甚至不顾一切地排斥，以致失去优秀的人才而不自知， 却不停地埋怨身边没有得力的助手。 企业迫切需要的是有创造性且能独立思考的人，他们不会唯唯诺诺，人 云亦云l，往往在重要问题上坚持己见，与领导一辩高低。 某无缝钢管厂有一位青年工程师，既有学识，又有工作经验；既肯干， 又能干，但有些人说他骄傲犯上，不听话。他在i作中顶过不少领导，包括 厂长。但厂长是一位心胸宽广的领导者，在经过认真分析后，他认为这位青 年工程师有主见，于是力排众议，任命他为车间主任。后来厂长总结道：“ 不能用那种听话，但没有本事的‘绵羊干部’，而要用有本事、敢登高山的 ‘山羊干部”’。 只有大度的领导，才能心平气和地听 …… |
