员工潜能激励

作为21世纪管理的主流，多学点HRM就多点成功的机遇。
以新理论为指导，以实用性为准则，以可读性为导向。
既讲形式上 的灵活，更求内容上的实用。
既注重介绍国际理论。更注重介绍国际理论，更注重解决本问题。
正视HRM中出现的新趋势，新问题，新方法，新技巧。
圈点国内外HRM中的精彩案例。
奉献作者多年修炼的心得。

本书分十个专题分别对人力资源管理的重点内容作了较精彩的分析，这十个专题涵盖了人力资源管理的主要内容。

谌新民华南师范大学经济与管理学院教授，管理学博士。广东省知名人力资源管理专家。 先后出版《新人力资源管理》、《人力资源管理实战精解》、《企业人力资源开发与管理》、《人力资源管理三步曲》等专著和教材8部，在《光明日报》、《中国工业经济》、《中国人力资源开发》等权威刊物发表学术论文80余篇。从事国家自然科学基金重点项目、教育部、劳动部、广东省人民政府等课题多项，并获人事部、教育部、财政部优秀成果奖。

总序
第一章 激励：掀起你的盖头来
第二章 激励过程和激励理论
第三章 激励的原则
第四章 薪酬激励
第五章 精神激励
第六章 奖惩激励
第七章 股权激励
第八章 静态激励
第九章 动态激励
参考文献

1.人力资源会计的发展阶段
人力资源会计产生于20世纪60年代的美国。美国会计学家埃里克·G．弗兰霍尔茨(Eric G．Flamhohs)在他的《人力资源会计》一书(1985年版)中将人力资源会计产生的过程分为五个阶段，即基本概念的产生阶段、人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段、人力资源会计迅速发展阶段、理论与实务界对人力资源会计兴趣下降阶段、人力资源会计恢复活力阶段。
基本概念的产生阶段(1960～1966年)
此阶段的主要标志是对人力资源会计产生兴趣并从其他相关理论中衍生出入力资源会计的基本概念。人力资源会计的产生受到许多相关理论发展的影响，其中影响最大的是以美国经济学会会长西奥多·舒尔茨教授为代表的有关人力资本的经济理论。1960年，舒尔茨出任美国经济学会会长时，发表了题为《人力资本投资》的就职演说，提出人力资本投资理论，认为人力的取得不是无代价的，人力——人的知识和技能存量，是资本的一种形态，可以称之为人力资本。这一理论推动了人力资本理论的研究。
1964年，美国密执根州立大学企业研究所赫曼森(R．H．Hermanson)发表的《人力资产会计》一文，是人力资源会计理论研究的起点。1965～1966年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价，并交给密执根州立大学社会研究所进行实验。
这一阶段的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。人力资源会计、人力资产、将人力资产作为企业商誉的一部分、人力资源成本和人力资源价值等概念都是在这一阶段产生的。
人力资源成本和价值模型的学术研究阶段(1966～1971年)
这一阶段以开发计量人力资源成本模型(历史成本和重置成本)和人力资源价值模型(货币和非货币)及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具，所具有现时的和潜在的用途。在此期间，大量的研究工作在密执根大学进行，并发表了一系列有关人力资源会计的文章，对人力资源会计理论作了详细的阐述。
在该阶段人力资源会计的基本概念、基本理论和基本技术处理方法逐渐形成，并在实践中开始被尝试。
人力资源会计迅速发展阶段(1971～1976年)
这个阶段学术界与实务工作者对人力资源会计的兴趣很大，使人力资源会计得到迅速发展。在西欧、日本和澳大利亚都进行了大量的学术研究，并且在企业中进行人力资源会计操作的尝试。
这 ……