营销绩效提升测评

《营销绩效提升测评》由DIY概念电子图文互动形式、图书+CD-ROM光碟组成。它是国内第一本详尽介绍营销中心岗位素质测评、工作测评和绩效测评方法的全书，具有可操作性、实用性、本书对营销工作事前、事中、事后进行测评，自成体系。
?本书作为国内第一本详尽介绍营销中心岗位素质测评、工作测评和绩效测评方法的全书，具有可操作性、实用性。
?本书对营销工作事前、事中、事后进行测评，自成体系，测评方法、手段科学、严谨。
?本书的出版，能帮助公司主管们了解绩效测评的重要性与具体的操作程序，让他们能够发展出一套完善的绩效评估制度并在组织内部导入这一制度。
?本书同时配有CD―ROM光碟，读者只需轻点相关文本中的电子文件编码或文件名即可进入丰富互动的e文世界；使用者可根据自身的需要进行阅读、检索，应用到管理、测试、培训工作中。

对于现代每个成功的企业，都把市场营销摆在重要的战略位置，并把市场营销作为提升企业核心竞争力的重要途径，并把市场营销作为提升业核心竞争力的重要途径，因为企业的产品都是借助一定的营销手段和渠道将产品售出，从而实现产品的价值……

第一篇 营销绩效测评的技术与设计
第一章 绩效测评技术
第二章 绩效测评设计
第二篇 营销中心岗位素质测评
第一章 一级管理岗位素质测评
第二章 二级管理岗位素质测评
第三章 三级管理岗位素质测评
第四章 四级管理岗位素质测评
第五章 一级事务岗位素质测评
第六章 二级事务岗位素质测评
第七章 三级事务岗位素质测评
附：营销中心岗位素质测评试题
第三篇 营销中心工作测评
第一章 一级管理工作测评
第二章 二级管理工作测评
第三章 三级管理工作测评
第四章 一级事务工作测评
第五章 二级事务工作测评
第六章 三级事务工作测评
附：营销中心工作测评试题及参考答案
第四篇 营销中心岗位绩效测评
第一章 一级管理岗位绩效测评
第二章 二级管理岗位绩效测评
第三章 三级管理岗位绩效测评
第四章 四级管理岗位绩效测评
第五章 一级事务岗位绩效测评
第六章 二级事务岗位绩效测评
第七章 三级事务岗位绩效测评
附：营销中心岗位绩效测评试题

书摘
　　1．客观计分
　　标准化测评要求对测验结果进行客观计分。检验客观与否，可以以两个或两个以上受过训练的合格评分者所评结果之间的一致性作为指标。一般情况下，受过训练的评分者之间的平均一致性达到90％以上，我们就认为计分是客观的。只有当计分客观时，我们才能够把分数的差异归因于被试者本身的差异。
　　2．计分的一般程序和误差控制方法
　　(1)计分的程序
　　①记录答案。及时和清楚地记录被试者的答案。如果是纸笔类测验，被试者的答案将由被试者自己记录在答卷上。如果是口头回答、操作演示回答等，则需要主试进行记录。这种情况下，可以用录像等较为技术化的记录方法，以避免记录时记忆的困难和记忆错误。
　　②检索标准答案。标准答案有时又称计分键。选择题测验的计分键是每一道题的正确答案的号码或编排字母；填充题的计分键是一系列正确答案以及所允许的变化；问答题的计分键为各种可接受的答案的要点；操作题的计分键则是指具有某种特点或能力的个体的典型反应。如果以上反应需要加权，权数也应在计分键中标明。
　　③被试者答案和标准答案的比较。也就是将答案归类或赋予分数值。客观题的程序很清楚，但当评分者的判断可能成为影响分数的一个因素时(例如问答题)，就需要对评分的规则作详细的说明。评分时将个人的反应和评分说明书上所提供的样例进行比较，按最接近的答案样例给分。
　　(2)不同类型题的计分方法和原则
　　①问答题计分及一般原则
　　问答题中常见的误差有：宽容定势和晕轮效应。宽容定势(1eniency sey )指主试的计分过于宽松，即使没有回答出题日所要求的答案，评分者也给予较高的分数；晕轮效应(alo effect)指给予被试者某道题较高分数仅仅是由于被试者在另外一些试题上获得了高分，也就是说对被试者的一般印象影响到具体问题的评价。
　　整体计分(global scoring)就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。整体计分在实际中应用较为普遍。分析计分(analytic scoring)是给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包括的信息和技能评分，最后将各部分的权数和得分组合起来得到该问答题的分数。分析计分往往有答题的详细标准，因此相对更为客观。
　　问答题计分的一般原则：
　　a．与测量目标无关的回答不予计分，或单独给分数。
　　b．确定标准答案。问答题应具备一定的标准答案和评分标准。
　　c．评分时最
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