HR 管理标杆――世界知名企业人力资源管理最优实践
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内容提要：
率先模仿就是创新，对于中国企业而言要在短短的几十年内走完西方发达国家企业数百年的历程，除了创新与加速发展外，缩小差距的主要途径之一就是标杆学习（bench marking），由于中国企业的市场化历史积淀太少，迫切需要借鉴学习世界级企业的最优管理实践，本书正是基于这种认识，在彭剑锋教授的提议与指导下，我们在对世界五百强企业中的22家知名企业的人力资源管理实践相关资料进行系统研究的基础上，从中撷取了其典型的人力资源做法，编撰成书，以期能为中国企业的经营者与人力资源管理者提供具有价值的人力资源标杆与最优实践。
本书在编撰过程中力求体现以下特点： 原汁原味，图文并茂 本书的宗旨是尽量忠实于事实，把企业最本色的做法和最精彩的亮点在最少改动的前提下呈现给读者。文中加入了精心制作的图表，既方便读者阅读又达到了提炼总结的效果。 经典案例，独特视角 本书选取各个企业在人力资源管理方面的具体做法，以“标题+小案例”的新颖方式逐段展示，避免了流于表面的空洞介绍;更将零散的资料在反复阅读、充分理解的基础上进行了展现其内在逻辑关系的结构化整合，体现了每位作者尝试解读具体做法背后深层次原因的独特视角。 博采众长，专业水准 本书不遗余力地发挥了编者——十数位人力资源管理专业硕士研究生的专业优势，充分利用了电子图书资源、纸质书籍杂志、企业官方网站、国外及国内的知名人力资源门户网站等各种资源，搜集了当前最新最全的资料，集合各家观点并经过了深度加工，具有一定的专业水准。 喜欢读"这本书"的人也喜欢：
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率先模仿就是创新，对于中国企业而言要在短短的几十年内走完西方发达国家企业数百年的历程，除了创新与加速发展外，缩小差距的主要途径之一就是标杆学习（bench marking），由于中国企业的市场化历史积淀太少，迫切需要借鉴学习世界级企业的最优管理实践，本书正是基于这种认识，在彭剑锋教授的提议与指导下，我们在对世界五百强企业中的22家知名企业的人力资源管理实践相关资料进行系统研究的基础上，从中撷取了其典型的人力资源做法，编撰成书，以期能为中国企业的经营者与人力资源管理者提供具有价值的人力资源标杆与最优实践。
目录：
前言
1 顶级天才打造顶级微软——微软的人力资源管理 核心人力资源理念 追寻天才之路 搭建成长平台 激发灵感源泉 E化人力资源管理 点评 2 只有偏执狂才能生存——英特尔的人力资源管理 选人:用聪明人来吸引聪明人 用人:偏执管理的哲学 育人:分层分类的培训体系 点评 3 经营精英——花旗银行的人力资源管理 招聘——高端+多元 持续培训无时不在 精华所在:人才库盘点 人本管理——塑造“三留”亲情化企业氛围 点评 4 人才为本 天才助飞——韩国三星集团的人力资源管理 制造引进挖掘并举 收入增减看业绩 韩国特色的组织设计 点评 5 发现未来的领导者——壳牌的人力资源管理 应对复杂局面，领导潜质先行 招聘理念:CAR“三力”构筑基石 做细招聘规划，网进领导人才 招聘流程:四步连环觅领导 招聘压轴:各显“领通”进壳牌 招聘后续——受人青睐的毕业生发展计划 点评 6 金色圣诞树——麦当劳的人力资源管理 麦当劳的员工在哪里 员工是培训出来的 从零开始的快速晋升制度 薪酬简明化 点评 ［链接 ］对中国快餐业的思考 7 员工第一 顾客第二——美国西南航空的人力资源管理 赢得员工才能赢得顾客 从起点领跑 培训——融入公司文化 情感管理可操作 薪酬:看得见的员工第一 点评 8 管理看不到的员工——联邦快递公司的人力资源管理 紫色文化:员工为本 紫色员工在哪里 培育“紫色血统” 沟通:紫色生命的原动力 激励的艺术 点评 9 我们的员工创造非凡——沃尔玛的人力资源管理 “天天平价，满意服务” 招聘:态度决定一切 培训:提升员工的胜任力 尊重每个员工 聆听每个人的意见 点评 10 快乐精灵 不朽事业——迪斯尼的人力资源管理 欢乐=财富 寻找快乐精灵 徜徉迪斯尼大学 永葆最初的激情 点评 11 向官僚主义开战——IBM高绩效文化人力资源管理 高绩效文化的提出 高薪养绩——高绩效之核心 基于PBCs的激励机制——高绩效之保证 基于沟通的内部申诉机制——高绩效之润滑剂 广开门路，不拘一格求人才——高绩效之前提 不惜成本，全方位培育人才——高绩效之催化剂 点评 12 三大传统整合内生力量——GE的人力资源管理 “战略牵引，文化支撑”的管理实践 不看学历看潜质——“4E+1P”计划为核心的招聘体系 绩效考核中的“C阶段”和活力曲线 培训开发:完善的“人才制造工厂” 管理沟通:基于诚信塑造“合规文化” 点评 13 求新创异 以人为本——索尼的人力资源管理 时代先锋、优良品质的代名词——SONY（索尼） 求新创异、以人为本的组织文化 基于求新创异、以人为本的人力资源管理 招聘:不拘一格降人才，关注人才潜能 配置:因人设岗，内部流动 培训:全方位，多层次，关心员工发展 点评 ［链接 ］索尼故事 14 聚焦核心职能 外包辅助业务——飞利浦的人力资源管理 飞利浦风范 创新、协调的A级人才战略 战略阶梯计分卡——飞利浦持续增长计划 具有“多米诺骨牌效应”的轻资产战略 周到、细致的育人方案 点评 15 倾心培育 打造人才生态环境——丰田的人力资源管理 精细选才 质量先行 倾心培育 学以致用 “非正式教育”延续丰田精神 点评 16 全方位培植 一切皆为我所用——可口可乐的人力资源管理 “承诺理念”引导下的人力资源管理文化 挖掘人才:精选德才兼备的人 培育人才:可口可乐灵魂深处的声音 凝聚人才:多元化与本土化战略 点评 17 始终关注员工的积极性——西门子公司的人力资源管理 成功源自员工积极性 不拘一格激发积极性 点评 18 因才施训——惠普的人力资源管理 惠普之道——以人为本 培训理念:投资而非成本 培训对象:因材施教 培训平台:共享经验与知识 培训方式:灵活多样 矩阵式培训打造阶梯式成长道路 伴随培训的四个成长阶段 点评 19 理性与感性的完美结合——诺基亚的人力资源管理 以人为本——诺基亚的灵魂 “基因”选拔 文化传承 诺基亚人的“孵化器” “交（焦）点”式绩效管理 薪与心的沟通 沟通无限 分享成功 点评 20 精细“相马”——宝洁的人力资源管理 内在动因:内部选拔和培养为主的用人策略 两大基石:核心价值观和素质模型 筛选流程:综合测评，精细遴选 后招聘阶段:细微关怀催生高度认同感 既是遴选人才，更是品牌建设 点评 21 合伙经营——友邦的人力资源管理 君子爱“才” 取之有道 因岗施训 紧贴实际 合伙经营 共同成长 点评 22 对人永远不变的尊重——摩托罗拉的人力资源管理 摩托罗拉圣经 尊重从招聘开始 全面提升个人价值的培训系统 注重实效的绩效考核系统 点评 书摘：
鼓励员工推荐
英特尔公司有一个特殊的招聘渠道，那就是员工推荐。英特尔充分利用员工推荐的方式寻找和吸收优秀人才。员工推荐的好处是显而易见的，现有的员工对英特尔的基本情况以及对人才的要求很熟悉，对自己要推荐的朋友也有一定的了解，基于这两方面的了解，他就可以做出基本的判断，自己要推荐的人是否符合英特尔对人才的要求，是否能够融入英特尔的文化，在英特尔能不能取得成功。现有员工的这些基本判断比仅仅两个小时的面试肯定要有效得多，员工推荐因而也就具有较高的招聘成功率。英特尔非常鼓励现有员工推荐优秀的人才加入公司，如果推荐了非常优秀的新员工，这个员工还可以得到公司专门的奖金。当然，招聘新员工的决策者是没有这种奖金的，而且如果因为人情关系录用了不合适的人，决策者还要承担一定的责任，这样，决策者就会紧紧把握招聘的标准，从而有效避免出现“裙带关系”等员工推荐中容易发生的问题。 英特尔公司的招聘渠道是多样化的，员工推荐并不是唯一的方式。每年的大学校园招聘也是英特尔招收新员工的重要途径。另外，英特尔公司还经常委托专门的猎头公司帮助物色合适的经理人选。此外，应聘者还可以通过浏览英特尔的网站随时查询有哪些职位空缺，并在网络上直接给英特尔公司的人力资源部门发送简历。 用人：偏执管理的哲学 “只有偏执狂才能生存”，这是英特尔原首席执行官安迪·葛鲁夫的一句名言，它概括了英特尔的一种深刻的管理思想。所谓偏执，就是一种敢想敢干、锲而不舍的精神。英特尔的管理者们努力以“偏执”的心灵、“偏执”的思路、“偏执”的手法，将英特尔塑造成为一个“偏执”的世界一流企业。葛鲁夫说：“只要涉及企业管理，我就相信偏执万岁!” 英特尔十分重视公司内部人才的管理，运用偏执管理的哲学，在人才管理的方式上进行了很多的创新，如“两位一体”的管理模式、建设性对抗、目标式管理等。 两位一体 所谓“两位一体”(Two in one Box)的管理模式，就是在公司内部的同一个职务上同时任命2名经理人，设置两位平行分治的“一把手”，两个人共同管理一个部门或负责一件事情，充分利用两个人不同的专长，发挥团队合作的优势。“两位一体”的用人方式是英特尔在人才管理上的大胆创新。这种用人方式源于英特尔创建初期，伴随着英特尔发展的始终。 英特尔在全公司范围内推行“两位一体”的管理模式，一个部门或一个项目有两位甚至是三位实际负责人。 …… |
