留驻核心员工
内容提要 ：
在这个人才战日趋激烈的年代，人们因为各种理由跳槽：更好的发展机会，更高的薪水，更自由的工作，更大的满足感……但无论如何，公司都会因此蒙受巨大的经济损失，更不用说管理者在招聘，培训中浪费的精力和公司损失的效率了。
在本书中，布拉纳姆为疲于应战的管理者提供了赢得人才战的方法。
编辑推荐 ：
布拉纳姆在书中提供了许多在人力资源管理方面表现出色的公司的实际案例，从惠普、思科到星巴克，列举了它们的上百种具体措施，从成本很低或几乎没有成本的方法到各种主动的措施。这些案例实用、可靠、与人力资源管理的实际工作相吻合，很有说服力和借鉴作用。书后附的评估、鉴定和调查表格也为人力资源经理和管理者们提供了方便的工具。
作者简介 ：
目录 ：
概述：为何你要打一场人才争夺战
人员流动的真相 为什么优秀的员工要离开 哪些是你想留驻的核心员工 留驻核心员工的关键方法 第一个关键方法：成为人们愿意为之工作的公司 留驻人才策略1 遵循“先给予后受益”的原则 留驻人才策略2 衡量重要的工作，按业绩付酬 留驻人才策略3 激励员工为明晰的愿景、确定的目标敬业尽职 第二个关键方法：首先要选择好人才 留驻人才策略4 理解为何有人走了，有人留下来 留驻人才策略5 重新设计工作本身使工作更有价值 留驻人才策略6 定义你想要的结果和你所需的人才 留驻人才策略7 提一些表现出才干问题的要求 留驻人才策略8 给出一个实际的工作情镜 留驻人才策略9 用多个面试官来面试并核实求职者 留驻人才策略10 奖励员工推荐新员工 留驻人才策略11 聘用并提升有管理天才的经理 留驻人才策略12 若有可能，从内部聘用 留驻人才策略13 创造性地扩大你的人才库 第三个关键方法：让员工有个美好的开始 留驻人才策略14 给新员工红地毯规格的贵宾待遇 留驻人才策略15 向员工讲明他们的工作对公司的成功关系重大 留驻人才策略16 致力于业绩考核 留驻人才策略17 尽早并经常提出挑战 留驻人才策略18 下放权力，奖励首创精神 第四个关键方法：用指导和奖励的方法保持承诺 留驻人才策略19 主动管理绩效协议 留驻人才策略20 认可成绩 留驻人才策略21 培训经理们对员工进行职业指导以及如何做好这项工作 留驻人才策略22 给员工以把握他们职业生涯的手段 留驻人才策略23 懂得如何留人以及何时放人 留驻人才策略24 多些开心事 有选择地留用：计划留驻合适的人 留驻所有那些使你的公司运转的人：特殊的人群和特殊的情景 附录 注释 译者序：
当我第一次看到本书的书名时，就被吸引住了：如何留驻那些使你 的公司运转良好的关键人物?这很重要吗?难道他们真的需要被挽留?事实上，因为当今许多公司的人才流失很普遍，如何留驻核心员工，对于如今的公司来说，的确是一个很棘手的课题。
仅从这本书中列举的美国在这方面所经历过的几个简单的事实，就可以发现，多数公司的人才就像水在沙中一样地流失了：
每一个月，有超过13％的职员另谋他就，相当于7个人里就有不只一个，而1995年是10个职员里才有1个辞职；
平均每一个上市公司每4年损失员工过半；
55％的美国雇员经常想到辞职，或计划在一年内辞职。
有价值的员工就这..
序言：
25年前，我做了一个艰难的决定，一个当今许多人都在做的决定 ——我辞了职。但那不只是辞职而已，而是要找到适合自己的职位。适合我的职业就是成为一名职业指导顾问和求职向导，这本身就包含了要求我做出一系列巨大的职业改变。
从那时起，由于我给一千多个转换职业的经理人和职员做了15年的职业转型顾问，我对于到底什么才能使个人和公司吻合良好这个问题产生了浓厚的兴趣。我曾经与我的客户们进行了几百次“离职面谈”，帮助他们了解是什么地方出了差错，他们是如何在一开始就选错了职业。这个工作最令人满意的地方就在于看到客户们对于他们想要的工作、适合共事的经理和组织形式有了比以前..
|
