培育企业领导者

    本书既深入浅出，又涉及了行政发展和晋升管理的方方面面，同时一反传统的职业更替计划理论，创造性地引入了全新的管理技术，该技术并在众多公司得到广泛推行，从本书你将学会如何将行政管理与公司战略相融合，如何展开专业培训，以及如何对结果进行评估。 传统上死板的行政晋升策略已成为公司走向成功的最大障碍。《培育企业领导者》向你介绍了一种灵活高效的决策技术，帮你的公司适应未来市场上残酷的竞争；与此同时，在书中我们将向你从头到尾详细地介绍这种决策技术的各个步骤。

    公司要赢得成功关键在一个因素：领导者素质。但世上很少有比培养伟大领导者更为棘手的事了。如今，三位资深领导学顾问总结了1600多家公司的实际管理经验，现在要告诉我们的正是关于如何造就出伟大的领导者；如何在你的公司内部发现最出色的明日之星，如何提升他们的才能，加速他们的发展，让他们给公司创造最大的价值。

    威廉·拜汉姆，博士，国际发展视野集团（DDI）主席兼CEO，人力资源和领袖素质培训领域国际顶尖级专家。1970年参与创立DDI集团，并与世界上百家大型组织机构在行政评估、发展和系统管理方面进行合作。他关于行政晋升的文章多发表在《财富》、《洛杉机时报》等一流杂志上。拜汉姆是《授权的力量》的合著者。《授权的力量》是授权领域的奠基之作，自1988年首印以来已售450万册之巨。他还和他人合著了18本相关著作，讨论涉及行政遴选和培训方方面面。同时他还是《英雄Z——给自己授权》、《合作者》、《公司是你的》等畅销书的作者。

导言
第一部分 管理人才：危机与建议的解决方案
第1章 日益加剧的领导人才短缺：提出问题，为“人才加速库”方法创造前提
第2章 人才加速库：基本理论
第3章 导向“人才加速库”的十七条原因
第4章 “人才加速库”——基本问题与理念
第二部分 发现高潜质领导人才
第5章 发现高潜质领导人才
第三部分 了解企业人才
第6章 未来的行政总裁
第7章 判断实力与发展需要
第8章 理解发展需要并安排发展优先次序
第四部分 加速发展战略
第9章 发展选择
第10章 在任务中成长
第11章 通过短期培训实现增长
第12章 通过行政总裁教育实现增长
第13章 通过专业指导实现增长
第五部分 确保“人才加速库”的成功：关键程序，角色/责任，会议和其他机制
第14章 重要伙伴：支持增长
第15章 人才复核讨论的最优化
第16章 首席执行官的角色及“人才加速库”成功的对策
第17章 出发

书摘
在介绍“人才加速库”过程中，面向两部分不同读者群的做法比我们预想的更具有挑战性。任何对职位更替管理的处理方法都会反映出一系列的问题和机会，而这些问题和机会在实际上代表了不同的利益主体独特的优势、利益和议程。
随着本书讨论的深入，由于“人才加速库”——好比一颗“洋葱”——的多层结构，很难在集中讨论人力资源部专业人士在执行“人才加速库”时所面临战术挑战的同时吸引行政总裁对本书的兴趣。
用“多层洋葱”来比喻职位更替管理体系是近些年才出现的，这几年中客户带着不同的需要(表面上看来)、不同的决心与能力水平和理想切入点找到我们。有的企业要求在一些具体环节提供集中帮助，比如建立行政总裁能力模型，为重组后的人才选拔过程提供便利，提供全方位评估和行政总裁总教练工作，以及策划行政总裁学习活动等。其他企业则提出了更加宽泛(有时还有些杂乱)的要求，如建立职位更替管理体系，确定(提名)下一代人才，或创造一种鼓励学习和强调责任的企业文化等。

我们提出一种培养经理人才的全新方式：“人才加速库”，这种方式在很大程度上背离了传统的职位替换计划。“人才加速库”放弃了指定一两名行政总裁接班人的做法，旨在培养一批有潜力的人才，作为总体行政总裁工作的候选取人。从名称即可看出，人才库成员通过大量高标准，严要求的工作任务，获得最佳的学习和出头露面的机会，从而实现自身的加速发展。人才库成员拥有指定的导师，接受更多的培训，并获得特殊的发展经历，比如大学管理课程和公司内部活动学习班等。同时他们还获得更多的反馈意见和教练指导。高级管理人员在人力资源部的配合下，积极跟踪人才库成员的发展情况和能力。
在“人才加速库”体系下除了最高职位，高级行政总裁不必再担心企业中“由谁来接替谁的职位”的问题。在每年填写职位替换。表格的琐事被取消之后，行政总裁将有更多的时间致力于知识和技能的发展——也就是说培养未来的领导者。

强调行为的变化——并证实这一点

单一的培训很少能够带来行为的变化，比如参加培训项目或拥有一个好的导师。多重投入是必要的。这正是“人才加速库”所提供的。参加某项能力培训的个人可以通过发展项目获得技能，被任命到实际工作或工作组去实践这些技能，从有关管理人员那里获得指导，还有可能从短期经历中获得额外的实践机会。
“人才库”成员使用发展行为表格来策划如何应
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