文化转型：企业成功的基础——汉译大众精品文库：新世纪版

    文化价值标准评估是进行企业管理、实现业绩持续改进的有效方法，这就是本书的主题。在这一主题的展开过程中，读者得以深刻地懂得组织文化的实质，以及文化标准对于态度、动机、行为和企业业绩的影响。
对组织文化管理的研究引发人们对作为真正变革工具的创新思维和革新的思考。通过研究，杰夫·卡特赖特创造了一种设计和贯彻创造性文化的方法。
杰夫·卡特赖特与许多组织一道，把他基本的九因素组织文化理论发展成为当今主要的文化价值管理方法。
本书讨论了文化价值标准对于企业管理的重要性和相关性。书中还讨论了文化测量方法，并与人力资源投资标准和欧洲企业优秀模式相对照。说明了管理者如何对照标准来评估组织文化对实现业绩改进的作用。书中还就衡量和提高创造能力、解决问题和进行革新的能力等提供了详细范例。本书最后提出了创立质量财富创造性文化的思想，以满足高度竞争性的市场对于个人创业精神的需求。

第一章 文化管理的起源
引言
文化的起源和历史
日本经济的扩张以文化为根基
东西方混合型文化
文化的定义和模式
文化的差异性和共性
文化的相似性
组织文化
第二章 文化是一个心理过程
引言
作为心理过程的文化变革
作为权威系统的文化
文化赋予管理者以权威
知识就是力量
名字的威力
作为心理契约的文化
第三章 组织文化的心理特征
引言
九大促动因素
第四章 文化测量
引言
动机
文化测量方法
构筑反映图
分析策划
文化识别
文化成熟标志
加权
第五章 文化评估
引言
实施九因素文化评估
九因素法与人力资源投资标准
九因素法与人力资源投资标准“影响模块”
旨在确实改进措施的九因素评估和人力资源投资标准评估回顾
九因素——人力资源投资标准文化评估标志
把文化评估与企业业绩直接联系起来
企业业绩改进监测系统
优点总结
第六章 文化价值标准
引言
文化价值是结果的决定性因素
文化增加价值
文化通过意义和目的增加价值
作为教育过程的文化
作为组织发展过程的文化
实现优秀业绩的道德准则
文化设计
九因素价值标准
第七章 文化价值标准管理
第八章 团队文化
第九章 个人文化
第十章 创造性文化
第十一章 改善业绩的文化
第十二章 全球文化

书摘
Aronson强调说，虽然影响源的吸引力程度是心理认同过程的一个重要因素，但人们倾向于拒绝影响源缺乏吸引力的意见而采纳与其相反的观点——常常不顾事实。
Kelman认为认同过程介于对价值观念遵从与内化之间。他将这个态度变化过程分成三个阶段：
1．“我遵从经理所说的，因为遵从带来奖赏，违背遭致惩罚。”这就是“棍棒加萝卜”的管理方法。
2．“我愿意按经理所说的去做，因为我喜欢经理，信任经理。”这就是认同影响源。
3．“我愿意按经理所说的去做，因为我与经理有着相同的信仰和价值观。”这就是“内化”。
动机级别可分为：
1．内化
2．认同
3．遵从
最低级别的动机层次常常指恐惧或追求生存等方面的动机。在这个动机层次上，只要对人们进行适当监督或按结果进行奖赏或处罚，就能使他们做到遵从，因为人们害怕处罚或得不到奖励。在认同动机层次上，只要经理依然是个积极的影响源，人们就会像对待一个行为模范那样去遵从他。如果换了经理，那么新上任的经理依然要经历这样一个认同过程。新任经理得努力去获取人们的信任、忠诚和尊重。在依靠恐惧手段实行管理的文化中，新上任的人通过恐吓性暗示和胁迫手段，使人产生恐惧感。
在内化这个最高的动机层次上，信仰和价值观念这些具有强大促动力的东西成为人们主观意识的一部分。监督已成为不必要的行为。而且事实上对这样的人进行严密监督会造成反感，因为这样做意味着缺乏信任。因此，“质量价值观念”的内在化不仅仅把质量建立在生产过程中，而且使质量建立在人们的心目之中。
内化、认同和遵从这三个阶段构成了人和组织的心理成长过程，其中认同阶段起了核心关键作用。
管理实践
●要获取认同，个人或组织需要展示出具有实力、棱角鲜明、富有吸引力的形象，并通过其管理方式进一步突出这种形象。
●任务宣言书和始终如一的管理行为能巩固这种形象。
●简单、明了的形象标志反映组织的价值观及其使命感。
●充满权威、让人信赖的管理者使价值观念人格化。
●和气、开放、平易近人的管理风格造就一种富有影响力的形象。
公正
公正指期望与收获、投入与产出、感受与现象之间的一种平衡。公正就是我们所说的不偏不倚。管理者可能认为他们做得很公正，而他们的下属则可能认为某个决定太不公正。但如果其他人无法公开表
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