人力资源管理十大误区
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内容提要：
本书在走访了国内数百家中小企业管理者，积累了无数事实的基础上，对我国目前中小企业人力资源管理中广泛存在的主要误区进行了重点阐述。本着从实际出发的原则，本书在编著时重点突出了可操作性；通过大量的案例来说明企业误区的成因、危害以及有针对性的解决办法。 由于市场经营环境的复杂性，企业在人力资源管理中的误区也是不尽相同的。本书主要从所走访的数百家企业中提炼出一些带有共性的问题，加以重点阐述。 本书在编排体例的安排上也进行了精心设计。首先，通过一个“开篇案例”引出主题，并通过“误区分析”来指出其失误之处及带来的危害；其次，通过“解决之道”重点阐述了从根本上解决这种误区的方法；之后，再以一个优秀企业的“成功案例”来说明消除误区之后所产生的效果；最后，以“随想录”的形式总结了一些成功企业在具体操作过程中的经验。 相信本书必能对于有志于使企业发展进步的管理者有所裨益。
作者简介：
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本书从编排体例的安排上也进行了精心设计。首先，通过一个 “开篇案例”引出主题，并通过“误区分析”来指出其失误之处及事业来的危害；其次，通过“解决之道”重点阐述了从根本上解决这种误区的方法；之后，再以一个优秀企业的“成功案例”来说明消除误区之后所产生的效果；最后，以“随想录”的形式总结了一些成功企业在具体操作过程中的经验。
目录：
误区一 职务分析不明 岗位责权不清
开篇案例 究竟是谁的错 误区分析 解决之道 深入理解职务分析的内涵 职务分析五步曲 如何编制职务说明书 甄选最优化的形式与方法 成功案例 某市外经贸委的职务分析 随想录 误区二 用人机制缺乏长远规划 灵活性不足 开篇案例 由奇迹到败绩 误区分析 解决之道 人力资源规划是企业的人才战略 内外兼顾方能做好规划 规划必须以信息系统为基础 人力规划的具体制定 成功案例 美国达纳公司的改革 随想录 误区三 忽视人才招聘 不能礼贤下士 开篇案例 B公司失去的一笔财富 误区分析 解决之道 招聘是重要的企业工程 把握三大关键环节 重视人才选拔环节 成功案例 宝洁公司的人才招聘 随想录 误区四 无视员工培训 导致管理低效 误区五 考核标准模棱两可 考核结果无法沟通 误区六 薪酬设计不合理 导致人才流失 误区七 激励手段传统单调 方式方法欠妥 误区八 员工满意度低 人才流失严重 误区九 过于强调团队竞争 滋长投权取巧之风 误区十 组织结构单一 阻碍企业发展 前言：
言必谈“人力资源”已经成为当今企业界的一种时尚。从通俗的角度去理解，就是讲人才是企业腾飞、经济增长的宝贵资源。走进人才市场，你也会惊奇地发现，企业对人才的竞争随着市场的发展已经变得更加剧烈，几乎所有的公司或企业在这场无硝烟的人才战中都使尽招数，全力招揽自己所需的人才。和前几年相比，企业对热门人才的需求量正在呈现大幅度攀升的趋势，而且非常注重用高薪和福利等手段争夺关键性人才。而且，与往年不同的是，几乎80％的企业在招聘其他人才的同时，似乎对人力资源管理方面的专业人才也十分重视。
在企业内部，企业的管理者以及人力资源部门的主管，也在潜心钻研“新招”，在招聘人才、..
书摘：
书摘
一个组织的岗位数量要根据它所承担的任务来决定。科学、合理地设置岗位，不仅有助于实现组织的精简、高效，而且能为职务分析和分类奠定良好的基础，使职务分析和分类活动更加有效。 具体来说，岗位设置应满足以下要求： 1．建立完善的系统 任何一个完善的组织机构都是一个相对独立的系统。因此，在考虑一个机构的岗位设置时，应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，从总体上和相互联系上看它在组织系统中有否独立存在的必要。凡是对组织系统能发挥积极效应的岗位，就应该设置；反之，就不该设置。 2．关注最低岗位 任何一个组织，其岗位的数量由于受到组织工作任务大小、复杂程度及经费预算等因素的限制，因而是有限的。为了使一个组织以最少的耗费获得最大的效益，其岗位数量应限制在为有效地完成任务所需岗位的最低数。设少量岗位就可完成任务的，决不多设岗位，要使每个岗位的工作量满负荷。 3．能级一致 这里所讲的“能级”，是指一个组织中各岗位功能的等级，也就是岗位在该组织这个”管理场”中所具有的能量等级。一个岗位的功能大小，是由它在组织中的工作性质、任务大小、工作的繁简难易以及责任轻重等因素所决定的。功能大的岗位，它的能级就高；反之，它的能级就低。 对于一个组织系统而言，其岗位能级从高到低，一般可以分为四大层次，即决策层、管理层、执行层和操作层。各层次岗位呈梯状结构，在设置岗位时，要遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上。 4．岗位应层次分明 设置岗位时，要根据工作任务要求，能设低层次岗位，就不设高层次岗位。因为这样就可以根据岗位资格要求聘用相应较低职务人员上岗，从而降低用人成本，避免人才浪费。如在小企业的医务室中，设主治医师岗位可以完成任务，就不设主任医师岗位。在财务部门，设会计师岗位可以完成任务，就不设高级会计师岗位。 三、职务分析的企业职能 职务分析上人力资源管理的前奏，职务分析所形成的人事文件，为一系列人力资源管理工作提供依据，从而使人力资源管理活动有章可循，以提高人力资源管理的效能。 对企业而言，职务分析的意义在于： 1．促进工作设计的科学性 工作设计是指根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个职务的任务、责任、权力及在组织中与其他职务的关系的过程。这项工作需要利用职务分析的有 …… |