战略化人力资源方法
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内容提要：
本书由欧洲最大的独立商务出版商Kogan Page出版。本书全面系统详尽地介绍了人力资源管理领域的理论方法、技术及最新进展，成为这个领域中的权威版本和畅销作品，被多位专家学者所推荐。
本书为英文第8版的中译本。
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作者简介：
迈克尔·阿姆斯特朗毕业于伦敦经济学院，现为英国皇家人力开发研究院以及管理咨询学院院士。
本书大部分是迈克尔·阿姆斯特朗根据自己实践中得来的经验写成的。他是一位人事管理的实践者，最初在工程行业工作，专长是产业关系的研究，之后又在工程食品业工作，成为员工开发方面的专家。
他曾做过长达十二年的行政主管，专门负责某家大型出版公司的人力资源管理工作，后来担任席柏斯-利布伦公司人力资源咨询部主管。现在他是一位独立的咨询专家。
他的出版作品包括：《薪酬管理》、《绩效管理》、《做一名更好的管理者》、《管理技能手册》和《人员管理》。
目录：
一 绩效管理
1 绩效管理的基础 2 绩效管理过程 3 360度的反馈 二 战略技术：战略性的人力资源发展 4 战略性的人力资源发展 5 组织的学习和学习型组织 6 怎样学习 7 培训 8 个人发展规划 9 管理发展 10 职业生涯管理：管理后继和职业生涯规划 三 战略技术：薪酬管理 11 薪酬管理制度 12 职位评价 13 市场价格分析 14 薪酬结构 15 权变薪酬：以绩效、能力、技能和贡献为基顾同的薪酬 16 特殊群体薪酬：主管、海外工作职员和销售人员 17 员工福利、养老金和津贴 18 管理薪酬体系 四 雇员关系 19 雇员关系的基本框架 20 雇员关系过程 21 谈判和议价 22 参与和参加 23 交流 五 健康、安全与福利 24 健康与安全 25 福利服务 六 就业与人力资源服务 26 员工的雇用 27 人力资源管理业务程序 28 计算机化的人力资源管理信息系统 附录A：培训技术 附录B：工作态度调查样表 …… 六 就业与人力资源服务 …… 附录A 培训技术 附录B 工作态度调查样表 序言：
《战略化人力资源基础》和《战略化人力资源方法》已经出了第八
版，这是最新的版本，里面收集了大量人力资源管理方面的新思想和研
究内容，主要包括：
●人力资源管理的概念；
●人力资源管理的战略；
●智力资本的理论及其实践的内涵；
●人力资源对组织活动的贡献；
●知识管理实践；
●组织学习的概念及学习型组织；
●薪酬管理的新发展，特别是在薪酬结构方面；
●不断变革中的产业关系。
《战略化人力资源基础》和《战略化人力资源方法》第八版之所以
成为畅销书，是因为它紧跟人力资源管理方面的最新发展，进行了全面
的修订。为了详细地论述人力资源的每一个方面，本书对人力资源管理
的职能进行了全..
书摘：
书摘
绩效的定义 当然，绩效管理与绩效有关，但“绩效”的定义是什么呢?如果定义不清就无法检测，所以弄清其定义至关重要。贝茨和霍尔顿(1995)指出,“绩效是一个多维概念，其界定取决于许多因素”。他们同时指出重要的是要弄清楚界定的目的是评估运作结果还是运作行为。 绩效的定义因人而异，可以仅指所取得的结果，就个人而论，是其成绩的记录。但凯恩在1996年指出， “绩效是某人做了什么事，与目的无关”。伯纳丁等(1995)认为，“绩效应定义为工作效果，因为工作效果与公司、顾客的满意度和经济效益等战略目标有最紧密的联系”。《牛津英语大辞典》对绩效的定义如下：“根据指令或从事的工作结果，或实施、履行某项任务。”以上定义既指结果也指履行工作及所取得的效果。因此运作可以被视为行为，即公司、团队和个人为完成工作而采0取的方法。坎贝尔(1990)认为，“绩效是行为，应与结果有区别，因为结果会受体系因素的影响”。 有关绩效的更广泛的定义是由布伦巴克(1988)提出的，该定义涵盖了行为也包括结果： 绩效既指行为也指结果。行为源于绩效者，通过绩效把抽象概念变成行为。绩效不仅是实现目的的工具，本身也是结果：是为完成任务的精神和体力方面所做的努力的结果，与目的有所不同。 上述定义表明当涉及团队和个人的绩效时，输入(行为)和输出(结果)都必须加以考虑，这就是所谓的绩效管理的“混合模式“(哈特尔，1995)，这包括了能力的水平、成就以及客观的背景和评价。 绩效管理是一延续和灵活的过程，在这期间管理者和被管理者作为同伴，在一公司的框架内为更好地实现预定目标而工作。绩效管理关注的是将来的运作计划和改善绩效，而不是对过去的运作进行评估。这使管理者和个人或团队之间经常就绩效和发展需要进行定期交流。运作管理主要关注的是个人运作和发展，但也可应用于团队。 绩效管理评价可提供制定个人或团队发展计划的信息输入。对许多人来说，绩效管理本质上是发展过程，他们愿意讨论有关运作和发展的问题而不是运作管理。然而，绩效可以提供有关个人评价的资料，这可以用做关于绩效报酬决策的基础。然而，也有人非常不赞同把绩效管理与运作有关的报酬联系起来，这将在第2章中加以讨论。 绩效管理是一过程，是用来对作为目标的期待值与绩效的实际结果相比较的标准。在这方面，绩效管理关注的是目标、标准和运作评价。但它也涉及输入，需要实现预期结果 …… |
