人力资源的重新设计
|
读过这本书吗？
最近在读
读过
想读
还不熟悉
|
图书城书列：
加入到博客或社交网站：
|
|
我来评论这本书：
内容提要：
本书由一批有着丰富的危机处理经验的专家亲自撰稿，对企业危机问题进行了深入的探讨，主要考察了公司可能面临的内部和外部威胁，并对形势开始恶化以后出现的问题从一个更广泛，而且通常是人们所意识不到的角度进行了分析，集中了事前、事中及事后的规划，进一步针对危机提出了易于公司采纳的实质性的建议。这主要包括：
企业内控制度的健全
风险模型
解决风险的步骤
董事会的法律责任
紧急情况下的民事救济
与利益相关者的沟通
对破产的实质性建议
本书的主要目的在于弥合董事会与公司高级管理层之间在知识和经验上存在的差距，以便形成并制定正确的决策，从而解决风险、渡过危机。它是了解和处理企业风险和危机不可多得的经典著作。
作者简介：
托尼·米勒（TONY MILLER，FinstAM，CMPM，MRSH）博士的大部分职业生涯都在人力资源部门度过，包括公营部门和私营部门。他还担任管理绩效解决方案有限公司总经理，该公司专门开发和提供增值解决方案。
托尼·米勒博士在人力资源部门的从业经验帮助他在战略层机和政府部门、全国委员会、欧盟项目及全球一流企业合作。他曾多次在电视节目和记录片中露面，还导演了欧盟录像片《欧洲商业成功模式》。他还与人合著了三本关于提高生产率的专业心理学报告。
目录：
图表目录
序 前言 第一章 明确当前人力资源工作的定位 前言 影响人力资源/培训的因素 历史的和当前的不利的内部因素 外部因素 为实现成功对清晰计划的需求 总结 第二章 人力资源职能——技能和服务考核 前言 测量客户对我们服务的满意度 我们的技能组合和评估我们能力的方法 获取比较的基准 总结 第三章 建立完整的人力资源部门强能 前言 人力资源部门完成的工作 排序、分类及回顾每项工作 回归性和预测性统计数据的使用 变革导向 总结 第四章 专业化的需求 前言 对合格的专业人才的需求 提供友好的客户管理信息 像专业顾问那样管理内部客户 建立切实有效的沟通 总结 第五章 理解和创造战略过程 前言 战略综述 阶段1：愿景 阶段2：使命陈述 阶段3：战略 阶段4：业务和运营计划 阶段5：部门计划 阶段6和7：团队和个人计划 监控进程 总结 第六章 新方法 后记：化战略为行动 参考书目 前言：
前引入了"关于内部控制制度的董事会指导原则"的公司里，对风险管理的重视程度已经大大 提高，但是，即使是那些有着良好的风险管理企业文化的公司，危机形势仍然会恶化。公司可能会由于过于重视风险出现的概率，而忽视了公司的风险管理。
与"如果公司出现严重危机我们该采取怎样的行动"这样的问题相比，董事会和公司高级管理层更倾向于关注与公司业务有关的问题，比如公司声誉、品牌、市场占有率、战略并购、重组等等。
如果不知道公司面临的危机以及缺乏获取危机信息的渠道，公司主要决策者就无法有效处理对公司有实质性影响的事件--要是这些事件处理不好，就会对股东的价值产生实质性..
书摘：
书摘
在过去几年中，我们看到在企业和商业的各个方面都发生了巨大的变化。大部分变化源于世界范围的潮流，如市场的全球化等。欧洲的贸易愈加自由化，也更容易接受通用的标准。随着这些变化，企业需要转而重视生产力的发展，要求每一个部门都必须为组织贡献价值。 对于许多部门或运营单位来说，这种变化还不是太难。例如，对于销售部门，这意味着销售量的变化，对于生产部门则意味着产量和单位成本的变化。这些都是过去的重点所在，即努力树立自身的品牌和提高生产率。由于新技术的采用，这些方面已经取得了显著的成果。 所有的支持部门也都受到了这种变化的影响，但影响的程度和因此而作的努力没有得到准确计量。以他们表现出“改善”的效果配合其他部门，这种权宜之计一般主要包括两部分：缩减预算，即降低收益支出，以及武断地确定减少职能部门的员工数量，“强化”支持职能以适应其他业务的发展。 在整个行动中自然包括很少被尊重和理解的人力资源部门。 在本书后面的章节中，人力资源这个部门名称将一直包括培训和教育职能。这些职能对于一个企业的运作是生死攸关的，然而这种重要性并没有被完全了解。受到其他业务领域效益评估的影响，人力资源部经常被削减人员和预算。同时，在财务困难或紧缩时，企业通常认为人力资源部门是可以实现最大牺牲的部门，因此人力资源部门首先会感受到紧缩的压力。我们必须找到问题的根源。为了更好地理解这个问题，需要明确地阐述我们为将来制定的战略计划，以及通过参与最终方案制定，提供良好的商业教育，来帮助其实现显著的业务变化。 调查问卷中每个问题背后的部分细节／基本原理如下： 1．劳动法规。我们希望测试您对目前所有劳动法规的了解情况。 2．健康和安全。这是一个显而易见的问题。 在美国工作时，问题1和2是我最先考虑的问题。许多人力资源部门在这两个方面花费了过多的时间，却没有进行任何积极的人力资源工作。 3．从零账本底线开始编制预算。这表示从零开始编制预算的能力——把所有项目区分优先次序，能够从“基础的”程序工作中分辨出增值工作以及作为“文化”部分的工作。 4．单位成本计算。这表示为了编制预算、制定计划和获得有竞争力的价格而采用单位成本计算方法的能力。部分应该包括在内的项目有：人员招募、测试、显示雇用成本的每人(在人力资源和其他职能部门内)每日被雇用的哎本比率、每天雇用成本、雇 …… |