组织文化——复旦博学·21世纪人力资源管理丛书
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内容提要：
本书的特色在于从文化人类学和管理学的角度出发，全面梳理组织文化相关的理论，并结合国内外组织文化实践，提供了一种人力资源管理的新的视角，同时介绍了一些极具操作性的工具及方法，使之能够兼备整体性和独特性两方面的特征。全书共10章，包括组织文化概论、组织文化的理论基础、价值观、民族文化与组织文化、组织文化的系统观、组织文化的外化与内化、组织文化的形成、组织文化的维系与传承、组织文化的变革、组织中的文化冲突与文化整合、组织文化与人力资源管理等。每章均有文化人类学系列知识、学习要点、相关信息链接、案例讨论和复习练习题，帮助学生从问题的角度理解当前企业人力资源管理及组织文化面临的困惑与难点，是一本理论与实践紧密结合的教材。本书适合大学人力资源管理专业及相关经济管理专业师生作为教材使用，也可作为企业人力资源主管的参考书。
作者简介：
石伟，中国人民大学劳动人事学院副教授，社会心理学博士。曾留学瑞士圣加伦大学领导与人力资源管理学院，美国管理学会（Academy of Management）会员和中国企业管理学会（IACMR）创始会员，北京市职业技能开发协会理事会常务理事，睿道管理咨询公司总经理。除教学和研究外，曾经为珠海华丰集团、深圳华侨城集团、深圳康哲药业有限公司、深圳益田房地产公司、北京市委组织部、北京市人事局、北京嘉和世纪投资公司、北京天鸿房地产开发有限公司、北京新国道集团、北京海淀检察院、广东德胜电机集团、广州蓝月亮洗涤用品公司、中国土畜产进出口总公司、江苏双良集团有限责任公司、大庆天然气分公司、中国建设银行、中国远洋散货运输公司、北京房管一建经营有限责任公司进行人员甄选、组织诊断、经营战略、组织文化建设、组织结构、考核制度设计和薪资制度设计、业务流程再造和管理人员培训等活动。
编辑推荐：
目录：
第一章 组织文化概论
第一节 组织文化的概念 第二节 组织文化的研讨对象和范围 第三节 组织文化的研究方法 案例讨论 IT业组织文化举隅 第二章 组织文化的理论基础 第一节 文化人类学与组织文化 第二节 管理学与组织文化 第三节 组织文化的主要流派 案例讨论 美国企业急需补“文化”课 第三章 价值观、民族文化与组织文化 第一节 价值观与民族文化 第二节 中国文化的特点 第三节 民族文化对组织文化的影响 案例讨论 台湾组织文化的魅力 第四章 组织文化的系统观 第一节 系统论基本理论 第二节 组织文化的要素 第三节 组织文化的主要类型 第四节 组织文化的功能 案例讨论 格力集团的组织文化 第五章 组织文化的外化与内化 第一节 组织文化的外化——外塑形象（社会层面） 第二节 组织文化的内化——组织层面 第三节 组织文化的内化——群体层面 第四节 组织文化的内化——个人层面 案例讨论 双良集团引入CI 第六章 组织文化的形成 第一节 影响组织文化形成的因素 第二节 组织文化的源头——创立者 第三节 制度化——组织文化的前奏 第四节 从制度到习惯 第五节 组织文化产生的一般模式 案例讨论 科龙企业文化塑造 第七章 组织文化的维系与传承 第一节 组织文化维系与传承的影响因素 第二节 组织文化维系与传承的内容 第三节 组织文化维系与传承的方式 案例讨论 青岛海尔：文化的维系与传承 第八章 组织文化的变革 第一节 组织文化变革的动因与阻力 第二节 组织文化变革的时机选择 第三节 组织文化变革的步骤 第四节 组织文化变革的方式 案例讨论 通用电气的文化变革理论 第九章 组织中的文化冲突与文化整合 第一节 组织中文化冲突的类型 第二节 文化冲突的后果与根源 第三节 组织中的文化整合 第四节 中美日欧组织文化比较 第五节 中外组织文化的展望 案例讨论 青啤公司兼并发展过程中的文化整合 第十章 组织文化与人力资源管理 第一节 人力资源管理体系 第二节 人力资源管理与组织文化 第三节 组织文化与薪酬制度——薪酬制度的文化机制 案例讨论 摩托罗拉在跨文化管理中的价值观整合 主要参考文献 前言：
1986年，当我成为共和国首位人事行政社会学研究方向的研究生，师从中国人民大学劳动人事学院陆国泰教授时，不用说组织文化，就是人力资源管理在当时也只是被称作人事管理，很少为人所熟悉，并不得不“屈就”在社会学门类之下。但是老院长赵履宽教授当时这种多学科交叉的培养方式在今天看来也是颇具慧眼的，因为这种方式使得许多学生具备新的视野和脚踏实地的精神，使得劳动人事学院现在不仅在人力资源管理实践中获得较高的社会声望，在与之高相关的组织文化领域也占有一席之地。事实上，正是赵履宽教授当时那本《人事管理与社会学》，加上最早翻译过来的《公司文化》、《追求卓越》等经典名著和20世纪80年代后..
序言：
时间过得飞快！从1991年12月红旗出版社正式出版《中国人民大学劳动人事学院系列教材》至今，12个年头已经过去了。中国的政府、企业和其他非赢利组织对劳动科学，特别是对人力资源管理的认识，可以说发生了翻天覆地的变化。当时，人力资源管理在国内还处于无人知晓的阶段。所以，到了1993年我们首次将人事管理专业改成人力资源管理专业后，在招生时，竟发生学生家长误以为，学人力资源管理是搞计划生育的笑话。今天，战略性人力资源管理、薪酬制度、绩效管理、E-HR、素质模型等，几乎成为媒体出现频率最高的词汇。可以说，历史上从来没有像我国今天这样，社会各个层面的人们，特别是从事实际工作的各个组织的高级管理..
书摘：
自此以后，对组织气氛概念的界定，从最初的注重对组织环境的共享知觉，发展到更深层的对共享规范、信念、价值及意义的关注，“文化”的意义已经凸显出来，“组织文化”成为研究的焦点是组织气氛研究发展的必然结果①。
二、组织文化兴起的历史背景 尽管随时代的进步和劳资之间关系的变化，西方企业管理理论也处在不断变化之中，但理性主义一直是西方企业管理的基本准则。然而，这种理性主义管理在第二次世界大战后（尤其是在20世纪六七十年代）遇到了严峻的挑战。 首先，从当代西方学术思想发展来看，第二次世界大战以后，西方学术的主要特征是注重人的主体性研究，致力于探求人的深奥莫测的精神世界和千变万化的行为表现，高扬人的价值、尊严和主体性。哲学、文学、人类学、心理学、文化学等学科无不贯穿着这一特征。现代西方哲学的两大思潮之一--人本主义思潮就是这种特征的表现之一。因此，以人为中心，强调研究人的精神、人的文化的组织文化理论正是现代西方人本主义学术思潮的一种表现。随着关注人的尊严和人的价值的思想日益深入人心，组织成员的文化和科学水平普遍提高，同时企业规模不断扩大，国际化、信息化的发展趋势日益明显，企业内部的向心力和凝聚力问题显得十分重要。这些新情况、新问题要求西方国家特别是美国，逐渐改变从前在企业管理中过分相信科学的理性模式的做法，开始关注人的主观能动性的重要作用。 其次，从世界经济范围来看，20世纪70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战。日本在第二次世界大战后，仅用10年时间就医治好了战争的创伤，并以年增长率10％的速度赶上并超过一个又一个资本主义发达国家，它的国民年平均收入从1945年的20美元，奇迹般地增长到1980年的8940美元。面对日本的汽车、录像机和其他产品压倒美国货，美国人感到非常困惑。在日本企业全球性竞争的严峻形势面前，美国大量的专家、学者和企业家纷纷到日本考察、研究，探索日本成功的奥秘。经过认真研究，他们发现成功的企业管理是日本经济迅速复苏的重要原因之一，而很多行之有效的做法却为美国人所忽视。美国人在企业管理中注重“硬”的方面，强调理性主义的科学管理，而理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与组织长期共存的信念。日本人则不但注重“硬”的方面，还特别注重“软”的方面。所谓“软”的方面，就是日本企业具有一种共同遵循的目标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素，这些精神因素 …… |