营销人员薪酬与考核——“中国营销经理实战工具”系列
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内容提要：
本书是一本设计营销人员薪酬与考核体系的工具用书。如果把营销人员薪酬与考核体系设计称之为“一道菜”，本书可以称之为一个“烹饪指南”，既有烹饪的方法（营销人员薪酬与考核体系设计的原则、方法、步骤、内容与工具），又有烹饪所需要的材料（相关内容的参考示例与列表），同时还兼备色香味俱全的“成品菜”（实际咨询案例）。尽管因行业的不同，企业发展阶段不同，具体的考核重点、考核指标、权重、薪酬结构会有所不同，但恰当地使用考核和薪酬工具激励营销人员却是所有行业的经营管理者所面临的共同挑战。本书的读者完全可以参照营销人员薪酬与考核体系设计的原则、方法、步骤、内容与工具，结合派力营销的咨询案例，以及薪酬与考核方案实施的成功因素与方法，设计出符合自身特点的营销人员薪酬与考核制度和实施方案。
适用对象： 各行各业营销总监、销售总监、人力资源总监、市场部经理、销售部经理、客服部经理以及人力资源部经理。 作者简介：
编辑推荐：
目录：
序 百年营销 十年派力
前言 引子 猎人与狗的故事 第一章 “薪酬与考核”——撬动营销业绩的有效杠杆 第一节 为何要特别关注营销人员的薪酬与考核 第二节 让考核推进营销人员业绩提升 第三节 让薪酬为营销人员加足油 第二章 市场营销人员的薪酬与考核 第一节 背景介绍 第二节 市场营销高层管理人员的薪酬与考核 第三节 市场营销中层管理人员的薪酬与考核 第四节 市场管理基层人员的薪酬与考核 第五节 市场第一般员工的薪酬与考核 第三章 销售人员的薪酬与考核 第一节 背景资料 第二节 销售高层管理人员的薪酬与考核 第三节 销售中层管理人员的薪酬与考核 第四节 销售基层主管人员的薪酬与考核 第五节 销售一般员工的薪酬与考核 第四章 顾客服务人员的薪酬与考核 第一节 背景资料 第二节 顾客服务高层管理人员的薪酬与考核 第三节 顾客服务中层管理人员的薪酬与考核 第四节 顾客服务基层管理人员的薪酬与考核 第五节 顾客服务一般人员的薪酬与考核 第五章 运用薪酬与考核制度推进公司与员工的成长 第一节 为敏感的薪酬与考核制度的建立与变革构建组织保障 第二节 薪酬与考核制度成功实施最基本最重要的三项工作 第三节 为薪酬与考核制度成功实施制定发展战略 第四节 薪酬与考核制度设计的步骤 第五节 薪酬与考核方案的实施与沟通 第六节 薪酬与考核方案评估 附录：十年营销风云大事 前言：
《营销人员薪酬与考核》是一本设计营销人员薪酬与考核体系的工具用书。如果把营销人员薪酬与考核体系设计称之为"一道菜"，本书可以称之为一个"烹饪指南"，既有烹饪的方法(营销人员薪酬与考核体系设计的原则、方法、步骤、内容与工具)，又有烹饪所需要的材料(相关内容的参考示例与列表)，同时还兼备色香味俱全的"成品菜"(实际咨询案例)。尽管因行业的不同，企业发展阶段不同，具体的考核重点、考核指标、权重、薪酬结构会有所不同，但恰当地使用考核和薪酬工具激励营销人员却是所有行业的经营管理者所面临的共同挑战。本书的读者完全可以参照营销人员薪酬与考核体系设计的原则、方法、步骤、内容与工具(第一..
书摘：
要想避免这种情况的发生必须做好以下的工作：
1．编制绩效计划，确定明确、合理的考核标准 考评一定要有计划有标准，有计划是指对考核的时间、内容、标准、人 员、结果等都有着明确的安排，其中最重要的工作是要明确考核的标准，也 就是公司对员工的具体要求。具体绩效指标、标准的确定可在企业战略的指 导下，利用平衡记分卡的理论和方法，从财务、客户、内部流程及学习与成 长等四个角度，参照历史和同业的信息、数据确立各部门、各岗位的目标、 指标、目标值及相应的行动计划。 2．落实营销人员绩效计划，进行有效评估 在企业就其整体营销绩效目标、计划通过有效地沟通落实到企业的每一 位营销人员身上，做到每个营销人员非常清楚：自身的职责、权利和拥有的 资源，自己的长期和短期目标，自身业绩目标与部门、企业业绩目标之间的 关系，完成目标的时间，考核的标准，与目标完成情况相关的奖惩措施等一 系列问题。 在以上基础上，营销人员的日常业务工作才有可能顺利地开展，相应的 绩效计划执行、评估工作也才可有效跟进。具体在执行和考评过程中应当注 意以下几方面： (1)由于执行、考核的最终目的是为了实现更高的业绩，而业绩的提升 又来源于日常工作中每个营销人员的努力状况和能力的提高，因此通过持续 不断地绩效管理沟通，员工与经理就工作进展情况、潜在障碍与问题、可能 的解决措施等持续不断地进行沟通。每一层级的经理、主管也将会有效地参 与到辅导其员工以达成绩效目标的过程中，从而实现在日常工作中帮助员工 提高技能，纠正可能的偏差，并对目标按需要进行修订的目的。这种对广泛 参与及日常的考核重视，可以有效避免考核中出现的常见问题，如，光环化 倾向、宽容化倾向、集中化倾向、好恶倾向、归因倾向等。(例如，通常来 讲年初与年底前一两个月相比，员工的表现在主管的印象里，后者总是深得 多。因此，下属有功应随时给予奖励，无论是口头或是书面，精神或是物质 的，总是越接近发生之时日效果越好。)所以，要充分重视日常工作的指导 、考核评价并进行相应记录，只有平时考核做好了，有效的定期考核才有基 础(根据不同的层级和职位特点，可以分季度、半年或1年考核)，这也是实 现考核目标，提升业绩的必由之路。 (2)考核要根据每个人的情况聚焦在关键的指标上，避免考评因考核指 标过于复杂而成为考核者和被考核者的负担，不可能期望受到使用者排斥的 考核会取得良好的业绩。做到“尽可能简单，尽 …… |