人力资源管理案例集

    本书精选的16篇由本土人力资源从业者撰写的来自管理一线的精彩案例，涉及人力资源规划、工作分析、人员流动、培训与发展薪酬设计与绩效管理等多个方面的内容，以热点问题、难点问题和咨询报告的形式，分上、中、下三篇展开。在案例的编写上，采用“案例、点评、相关知识链接”的三段式结构，由点到面，有浅入深，将实证性与理论性有机结合，使得本书具有较强的实用性。本案例集适合于广大从事人力资源实践的管理者，也可作为人力资源专业教育及MBA教学的辅导读物。
　　2003年4月，中国人力资源开发网与清华大学经济管理学院共同举办了“第一届中国企业人力资源管理案例竞赛”。参赛者有来自企业一线的人力资源管理、人力资源管理研究的有一定造诣的人士。案例竞赛评审团有赵履宽教授担任主席，由来自清华大学、北京大学、中国人民大学等著名学府的人力资源专家，企业的人力资源管理专家，以及华信惠悦、新华信、翰威特等咨询公司的资深顾问担任评委，并为案例撰写点评，共评出了20多篇获奖案例，本书精选其中案例16篇结集出版。

    

    

上篇　热点问题
1．陷入危机的薪酬制度
　　作者：李洪涛
　　点评：赵曙明　南京大学商学院院长
　　　　　张建国　华夏基石人力资源顾问有限公司总经理
2．难以摆平的工资分配
　　作者：陈君君
　　点评：林泽炎　国务院发展研究中心企业研究所研究员
　　　　　张守春　原朗讯集团美国总部薪酬经理
3．目标管理的无奈
　　作者：王丽丽
　　点评：时　勘　中国科学院心理研究所研究员
　　　　　饶　征　和君创业企业管理顾问公司人力资源事业部副总经理
4．目睹绩效考核之怪现象
　　作者：赵　磊
　　点评：赵曙明　南京大学商学院院长
　　　　　曹渊勇　吉百利公司大中国区人力资源总经理
　　　　　　中篇　难点问题
5．如何走出人才流失的怪圈
　　作者：廖文坚
　　点评：张　德　清华大学经管学院人力资源与组织行为系教授
　　　　　樊晓熙　新华信管理顾问公司人力资源咨询中心总经理
6．民企留人的尴尬
　　作者：赵　媛
　　点评：时　勘　中国科学院心理研究所研究员
　　　　　王　璞　北大纵横管理咨询公司创始人、总裁
7．如何让应届生融入企业
　　作者：钱海峰
　　点评：李超平　中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所讲师
　　　　　林　靖　翰威特北京分公司的高级顾问、总经理
8．在“美丽”的培训统计数据背后
　　作者：梁晓燕
　　点评：石金涛　上海交通大学人力资源研究所所长
　　　　　张志学　佐佑人力资源顾问公司总经理
9．从“以人定薪”到“以岗定薪”的转变
　　作者：赵维岗
　　点评：孔繁敏　北京大学光华管理学院组织管理学系副教授
　　　　　张守春　原朗讯集团美国总部薪酬经理
10．“五维绩效管理法”的成功
　　作者：赵　楠
　　点评：董克用　中国人民大学公共管理学院院长
　　　　　段　冬　新浪信息技术有限公司人力资源总监
11．绩效考核如何才能更加“客观”
　　作者：肖　昂
　　点评：孙健敏　中国人民大学劳动人事学院副院长
　　　　　孙永玲　博意门咨询公司总裁
12．变“考评绩效”为“创造绩效”
　　作者：张锦喜
　　点评：吴春波　中国人民大学组织与人力资源研究所所长
　　　　　丁敬平　华信惠悦顾问公司大中国区首席顾问
下篇　咨询报告
13．某地铁公司人力资源管理变革
　　作者：施正祥　丁　华
14．B集团战略性人力资源管理体系的构建
　　作者：李洪涛
15．某民营企业薪酬管理诊断与优化策略
　　作者：王新华
16．某大型国有控股公司的绩效考评制度
　　作者：曲　岩
附录 “第一届中国企业人力资源管理案例竞赛”活动介绍

案例的开头部分交待了企业所在的行业和宏观环境特征，并简要介绍案
例的主题：薪酬管理体系的改革，突出薪酬改革的焦点是减薪。
企业忽视福利的作用而强调分红，而强调红利的发放使得员工把分红的
奖金当成工资的一部分，所以降低奖金水平就意味着降低工资待遇。只有在
奖金应与绩效挂钩的前提下，才能以效益不佳来降低奖金水平。这种薪酬结
构降低了奖金的绩效激励功能。把经营管理层的年薪水平同总裁的年薪相联
系，而不与企业绩效相联系，使薪酬没能有效地发挥其激励功能。
结合附件的职务／岗位与薪资水平的关系和不同学历人员的年平均薪资
两图可以发现，这样的工资结构没有突出关键岗位和关键技术骨干人员的薪
资与一般员工的差别，工资等级之间差异较小。案例企业面临的问题是薪酬
结构过于密集，即不同层次和经验之间的员工薪酬差异范围不大。从员工的
工资增长与企业利润增长的关系图来看，员工的工资并没有随利润的增长而
增长，反而保持在水平线上，而利润却大幅度上长，说明员工的反对降低奖
金水平是有道理的。董事长认识到薪资应与企业的经营状况挂钩，实际实行
的工资制度却事与愿违。
案例公司人力资源部总经理赵亮的苦恼来自于部门经理对其职责工作的
干预。薪酬水平应由人力资源部经理决定，部门经理只提供参考意见。更不
应该上报总裁了。应该特别注意的是，薪酬改革的方案应由人力资源部门具
体规范地制定并系统地实施。不能随便地取消与恢复。同时总裁更不应该自
作主张，这样有碍于人力资源部制定统一协调的薪酬管理制度。反映了薪酬
管理中的权利资格理念。
从小张的不满可以看出，薪酬制度设计得好能激励员工提高绩效水平，
否则会产生不公平感影响员工的士气。同时说明人力资源部门没有系统的人
力资源开发与职业生涯发展计划。正是案例企业的薪酬管理体系使员工产生
了内部不公平(小张)同时又产生了林顿对从外部聘用员工的外部不公平感。
如果林顿继续表现良好可以为这类员工设计基于服务时间长短的晋升和职业
生涯发展计划。
薪酬制度并不是一个独立的制度体系，它是组织的一整套制度的体现，
是人力资源管理的核心内容，也是激励与控制的具体手段。案例企业所面临
的不止是薪酬管理制度的设计和执行的问题，它涉及到一些列企业制度建设
。
首先，要进行战略薪酬管理制度的设计，将人力资源管理的各项制度尤
其是薪酬管理制度与企业的发展战略相匹配，与企业发展阶段相匹配。
其次，更新薪酬 ……