员工激励的实践与案例（第二版）

    真正受到激励的员工才是高效的员工。
制定卓有成效的员工激励方法，甚至最小的企业也能保持竞争力。主动摆脱传统福利和奖励的束缚，采纳能让员工对工作保持热情和活力的新方法。
教练和指导员工应天天进行。
鼓励员工同你合作，而不是为你工作。
在适当的时候给予表扬，要迅速地兑现承诺。
鼓励员工参与并随时发表自己的观点。
经常提供真诚的和建设性的反信息能够巩固你和员工之间的关系。
面对面的沟通能够建立信任，同时保证员工能够直接接收到可靠信息。
培训本身同样具有激励作用，并且常常被员工认为是一种福利或者额外津贴。
为员工提供各种福利项目：提供娱乐折扣、提供家庭用的远程办公设备、向戒烟的员工提供免费援助、提供幼儿托管服务。

    不同时代的企业面对着不同需求的员工，21世纪的员工更加注重工作和家庭生活的平衡。金钱已不再是吸引员工工作的重要因素，自主权、价值实现、学习机会、主管的支持和认可以及弹性的工作时间等已成为激励员工更有效的措施。本书从理论出发，着重于实践，并结合大量案例，对激励的种种措施及其实施的关键步骤进行了详尽的介绍。任何企业都可以根据本书来改革并完善自身的激励体制和措施，从而更长久地留住更好的员工。

    林·格伦辛格-波帕尔：高级人力资源专家，独立商业撰稿人，具有处理员工关系及公司沟通方面的工作背景。她经常为一般出版物和商业出版物撰写有关商业和员工管理方面的文章，曾著有5本书，已由Self-Counsel出版社出版。她的文章经常刊登在《人力资源杂志》、《信用合作管理》、《劳动力》、《小企业机遇》以及《企业创办》等刊物上，她是国际商业沟通者协会和人力资源管理协会的特派记者，同时还是美国新闻记者和作家长协会会员。

第一部分 激励的要素
第一章 激励理论
1.1 什么是激励
1.2 关于激励，理论家告诉我们什么
1.3 理论的应用
第二章 有关激励的事实和谬论
2.1 谬论1：激励就是目标
2.2 谬论2：金钱具有万能激励作用
2.3 谬论3：以自身衡量员工
2.4 谬论4：激励因素放在四海而皆准
2.5 谬论5：提供激情烯烧的平台是一个强大的激励手段
2.6 谬论6：只要完成工作就行，激励无关紧要
2.7 谬论7：在经济欠佳的环境里，激励无关紧要
2.8 谬论8：没有人是不可以替换的
2.9 谬论9：我能激励我的员工
2.10 谬论10：一朝激励，永久受用
第三章 是什么在激励员工？
3.1 21世纪是激励因素
3.2 员工的需求
3.3 员工的奉献精神
3.4 留住员工
3.5 找出员的需求
3.6 综合考虑
第二部分 一线影响力
第四章 找到合适的员工
4.1 招募合适的员工
4.2 让员的顺利起步
4.3 目标、角色以及汇报程序
4.4 继续保持联系
第五章 教缗和指导
5.1 “你期望从我身上得到什么？”
5.2 绩效评估：“我干得怎么样”
5.3 处理问题员工
5.4 离职面谈
第六章 沟通
6.1 沟通：组织里的优先事项
6.2 在变化的环境中进行沟通
6.3 你应当告诉员工事情
6.4 普遍存在的沟通问题
6.5 非语言沟通
6.6 有效沟通的组织障碍
6.7 避免沟通不畅的三步法
……
第三部分 计划、政策和实践
第七章 福利
第八章 认可与奖盛励
第九章 参与和晋升
第十章 教育和培训
第十一章 健康和福利项目

21世纪是一个崭新的时代。知识经济成为时代的重要特征，知本成为增强企业核心竞争力的重要引擎。在人才市场上，争夺精英员工的人才大战亦日渐激烈。这就要求企业必须以人为中心，采取各种有效的方法和措施来激励员工，激发其潜能，最终使有才能的员工能在企业安心工作，并乐于工作。 同时，21世纪也是一个变化日新月异的时代。时代在变化，员工的需求和愿望也在发生变化：传统的员工激励方法和措施已不能满足正发生巨大变化的员工需求，金钱不再是激励员工的不二法门。因此，当今的经理人面临着更新员工激励方法和措施的压力。如何激励新千年的员工并留住其中的佼佼者就成为经理人不得不思考的重..

在一个人才供大于求的经济环境中，公司往往不会为激励员工而殚精竭虑。不过在21世纪初，由于经验丰富的人员极为缺乏而工作职位颇为富余，吸引并留住合格员工的能力就变得极为重要。 根据曼彻斯特国际合伙(Manchester Partners International)公司就留住和招募员工进行的一项调查发现，员工流失是20世纪末的主要问题。在美国，员工平均流失率徘徊在15％左右。与员工流失相关的成本极为高昂--通常占个人年薪的25％。除了招聘广告、面试、对新招募的员工进行培训等明显的费用之外，仍然有很多微妙的损失，如员工流失对客户服务和生产能力造成的冲击。 对于任何公司来说，招募、吸引并留住高质量..