现代人力资源管理

第一章 人力资源管理概述
第一节 人力资源概述
第二节 人力资源管理
第三节 人力资源管理的地位、作用与环境
第四节 中国人力资源现状
案例阅读 福特汽车公司的人员管理
第二章 人力资源理论基础与发展演变
第一节 人力资本理论
第二节 现代人力资源管理演变
案例阅读 了解真实需要
第三章 人力资源规划
第一节 人力资源规划的意义与作用
第二节 人力资源规划程序
第三节 人力资源信息系统
第四节 人力资源供需预测实例
案例阅读 人力资源供需预测实例
第四章 工作分析与工作设计
第一节 工作分析概述
第二节 工作分析的程序与方法
第三节 工作说明书与工作规范
第四节 工作分析的实施与操作
第五节 工作设计
第六节 工作设计的实施
案例阅读一 某企业的工作说明书样表
案例阅读二 某科技集团有限公司的岗位设置总表
第五章 员工招聘与录用
第一节 员工招聘概述
第二节 招聘策划
第三节 招聘渠道
第四节 筛选与测试
第五节 招聘活动的评估和审核
案例阅读 某组织的招聘流程图
第六章 绩效考评管理
第一节 绩效考评管理概述
第二节 绩效考评的程序、特点与原则
第三节 绩效目标与绩效计划
第四节 绩效考评的种类与方法
第五节 绩效考评的实施过程
第六节 绩效考评的反馈、评估和控制
案例阅读 某企业的绩效考核流程图
第七章 薪酬设计与管理
第一节 薪酬的本质与作用
第二节 薪酬理论
第三节 薪酬的结构和体系
第四节 薪酬的设计与管理
第五节 特殊群体的薪酬
第六节 奖励制度
……
第八章 人力资源培训与开发
第九章 员工职位异动管理
第十章 劳动关系管理
第十一章 国外人力资源管理实践
附录：人力资源管理有关名词中英文对照检索
参考文献

自19世纪晚期以来，随着现代管理科学的兴起与发展，在西方管理学中先后出现了与管理有关的四种“人性”假设理论，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂假设。由于人性假设的不同，相应地也就产生了完全不同的人力资源管理思想和模式，这就是X理论、人际关系理论、Y理论和权变理论。
（一）“经济人”假设与X理论
“经济人”又称“理性人”或“实利人”。这是西方管理思想形成初期的一种人性假设，这种假设起源于享乐主义的哲学观点，受19世纪合理主义的影响而形成。这种假设的基本观点是，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。人由经济诱因引发工作动机，因而人在组织中是被动地受组织操纵和控制的。
美国著名工业心理学家麦格雷戈在他的著作《组织的人性面》中，对以“经济人”假设为基础的传统观点进行了概括，这被称为X理论。其主要内容是：一般人天生懒惰，厌恶工作，总是尽可能少干工作和设法逃避工作；多数人没有雄心大志，无进取心，不愿承担任何责任，而宁愿接受他人的指挥和管理；人生来以自我为中心，对组织的要求和目标不关心，员工个人的目标与组织的目标相矛盾；人是缺乏理性的，没有自觉性，本质上不能自律，但又容易受他人影响，他们工作只是为了满足经济上的基本需要，因此只能靠纪律约束与经济刺激来驱动或拖动。总之，人是自我利益的驱动者，不可能也不会自觉地达到组织目标。因此，对大多数人必须强制实行控制、指挥和惩罚，使之为实现组织目标做出贡献。
在“经济人”假设指导下的组织管理和人力资源管理，选择了以下的管理价值取向和管理方式：组织要促使员工为组织服务，必须使用强制性的管理措施，即制定严格的工作规范，加强纪律和管制；使用“胡萝卜加大棒”的人事政策，用工资、奖金等金钱刺激提高员工士气，以经济报酬提高员工的效率，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工；人具有欺软怕硬、恃强凌弱的特点，因此必须对劳动者实行惩罚，以迫使他们服从；管理的重点是提高劳动生产率，完成工作任务；组织目标的实现程度取决于管理人员对员工的控制。