跨国人力资源管理——管理人译丛
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内容提要：
第一本最权威、最受欢迎的跨国公司人力资源管理书。
本书将人力资源管理理论与跨国文化相结合，从文化差异的角度分析了跨国公司人力资源管理中存在的重大问题并提出了具体实用的解决方法，其提出的4P（Profile Analysis,Purpose Creation,People Management,Process Evaluation）模型为作者所独创。作者以世界眼光，在宏观和微观两个方面都对人力资源管理作了全面而细致的阐述。当今许多走向世界的中国公司和许多走进中国的跨国公司，将从这本书目前最受欢迎的跨国人力资源管理书中获益匪浅。 作者简介：
希尔伯博士生于1948年5月，是瑞士著名管理学教授。现为瑞士圣加仑大学工商管理学教授、公司治理IFPM中心主任、全世界50多个国家的公司的董事会和人力资源管理顾问。他曾在温哥华哥伦比亚大学和悉尼麦克夸利管理学院研究生院做研究，并在美国达拉斯大学、新加坡管理学院和设在布鲁塞尔的欧洲高级管理学院任教。他有在瑞士雀巢公司、德国Martin &Co.公司和美国先灵保雅公司工作的经历，并担任过Essex Chemie AG公司的主管。他的多部著作已在中国出版并受到管理界广泛欢迎。
编辑推荐：
跨国人力资源管理是人力资源发展的最高阶段。跨国公司理想的管理才应当是“全球地方化企业家”。
——瑞士著名管理学专家、圣加仑大学人力资源管理研究所所长、博士生导师马丁·希尔伯教授 跨国公司要在激烈的市场竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的跨文化管理模式和全球地方化的人力资源管理运行机制的建立显得尤为关键。 ——著名企业文化专家、中国发展战略学研究会企业发展战略专家委员会委员金思宇教授 人才是最重要的资产。日产正在建立一个新世界的企业文化，最具多元文化优势的团队要把最好的模式运用到各地而不让它产生地域性。 ——举世公认的“成本杀手”、雷诺、日产双CEO卡洛斯·戈恩 在人力资源管理的激励机制中，最主要的是经济利益激励，而它的实现则要领先建立健全的薪酬制度。 ——著名经济学家、清华大学教授魏杰 本书包括了世界级的建立在实用和系统框架上的跨国公人力资源管理的政策和实践。 目录：
绪论 跨国人力资源管理的4P模式
第一间 跨国公司的环境分析 第一节 文化状况 第二节 经济状况 第三节 技术状况 第四节 生态状况 本章总结 第二章 跨国公司的目标定位 第五节 公司治理 第六节 公司文化 第七节 公司结构 第八节 公司使命 本章总结 第三章 跨国公司的人力资源管理 绩效管理 第九节 领导力 第十节 工作质量 第十一节 沟通交流 第十二节 劳资关系 人事管理 第十三节 聘用 第十四节 评估 第十五节 报酬 第十六节 开发 本章总结 第四章 跨国公司的活动评估 第十七节 顾客满意度和忠诚度 第十八节 员工满意度和忠诚度 第十九节 股东满意度和忠诚度 第二十节 公众满意度和忠诚度 本章总结 结束语 参考文献 书摘：
书摘
1.2人类活动的本质 “美国和北欧的管理者们更喜欢采取行动和快速作出决定，法国的管理者则将思考看得比行动更有价值。”(见Hofstedel991和Schneiderl997，P.33) 在美国，“任何人都可以成为总统”的理念传递出一个强有力的信息，那就是一个人所取得的成就比他在哪里上的学更重要。在法国，要想成为总统就必须上一所一流的学校，并且有家庭背景。在日本，与集体很好相处的能力比你能取得的成绩更重要。 1.3真理的本质 在盎格鲁一萨克逊文化圈中，真理就是事实和数字的同义词。对法国人来讲，提供理论、历史和环境的依据很重要。美国人对于印度人需要在算命先生和占星家的帮助下作出决策，越南人、瑞士人和荷兰人在作出聘用某人的决定时使用笔迹学感到惊讶。美国人认为，从科学的角度来说，使用这些方法并没有什么依据。 美国的硬型管理顾问在作讲演时总是以一个实质性的总结做开场白。在实施软管理的国家，如波兰，将总结放在讲演的最前面被认为是傲慢的行为。软型管理文化(如泰国和日本)更依赖于感觉和直觉。 2.内部整合 2.1人类的天性 如果处于一种文化圈的人(如斯堪地那维亚)认为人类的本质是“善”的话，就倾向于给他们更大的行为自主权。如果认为人类的本性是“恶”(拉美国家)就需要对他们进行监督和管制。 在崇尚平等主义的社会(如丹麦和瑞典)，上级的行为像一位教练，而不是一位老板。在等级森严的社会(如法国)上司的行为像船长，老板就是老板。 在崇尚个人主义的竞争社会(如美国和英国)人们在情感上与团队保持独立，在崇尚集体主义的合作型社会(如日本和埃及)，人们与集体的关系是一种互相依靠的关系。 2.2关系 在拉丁美洲、中东和亚洲，当一项业务开展起来之前必须先建立起某种关系。在这些国家中，公司往往喜欢雇用自己的家人，因为他们值得信赖。美国人和北欧人则喜欢将注意力放在工作上而将个人关系丢在一边。员工应该因为自己的优势(能力和过去取得的成就)被录用而不是因为关系，如中国的“Guanxi”(关系)和法国的“Le piston”(关系)。 3.联结设想 3.1空间距离 “日本人不喜欢触摸别人或者被别人触摸”(Schneider 1997，p.39)，日本的地理面积有限(因而产生岛国特有的思维方式)，与像美国这样面积广阔的国家形成对比。因此美国人更倾向于分享别人的信息和打探他人的私生活。 3.2语言 …… |