人员素质测评——企业人力资源管理丛书
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内容提要：
人员素质测评是建立在管理学、测量学、统计学、心理学、人才学等多学科基础之上的一门交叉学科，涉及内容十分广泛。作为一门新兴应用学科，目前尚未形成一套公认的结构体系。本书在借鉴前人研究的基础上，提出了人力资源素质的基本结构、企业人员素质测评的指标体系，阐述和总结了企业人员素质测评的一般原理和方法，在此基础上，本书重点讨论了不同素质的构成要素及其实际评量的理论、方法、手段和工具。全书共分四个单元、十四章：第一单元（第一章、第二章）宏观分析企业人员素质测评的理论和技术；第二单元（第三章、第四章）集中介绍人员素质测评的五种方法——面试法、测量法、评价中心技术、事实记录法和资料分析法；第三单元（第五章、第六章）讨论人员素质测评指标的确立及其结果的统计、处理、分析与表示技术；第四单元（第七章至第十四章）全面介绍各种素质测评的方法、技术和工具。本书具有较强的可操作性、实务性和一定的理论性，适合各类企业或其他组织的管理者，尤其是企业人力资源管理者学习和参考，亦可供高校人力资源管理专业师生的教学之用。
作者简介：
况志华，陕西安康人。南京师范大学心理学博士，南京理工大学人文学院副教授，硕士生导师。主要从事人力资源素质测评学、管理心理学、组织行为学等学科的教学与研究工作。近年来先后参与完成国家及省部级研究课题5项。在《心理学报》、《江海学刊》、《中国人力资源开发》等期刊发表论文20余篇。代表论文有《国有企业职工需要结构及其态势研究》、《人力资源素质及其结构分析》、《当代西方心理学的三种新取向及其比较》等，代表著作有《管理心理学》、《人力资源素质测评》、《人员素质测评技术》等。
张洪卫，陕西宝鸡市人，南京理工大学副研究员。曾在企业从事管理工作多年，现在南京理工大学组织部任主任组织员，主要从事干部培训、选拔与研究工作。近年来先后参与完成研究课题7项。在《思想政治工作通讯》、《心理学报》、《南京理工大学学报》（哲学社会科学版）等杂志发表论文10余篇。代表论文有《运用需要理论做好思想政治工作》、《国有企业职工需要结构及其态势研究》、《论应用文科专业素质教育的基本途径》等，代表著作有《人员素质测评技术》等。
编辑推荐：
人员素质测评是建立在管理学、测量学、统计学、心理学、人才学等多学科基础之上的一门交叉学科，涉及内容十分广泛。作为一门新兴应用学科，目前尚未形成一套公认的结构体系。本书在借鉴前人研究的基础上，提出了人力资源素质的基本结构、企业人员素质测评的指标体系，阐述和总结了企业人员素质测评的一般原理和方法，在此基础上，本书重点讨论了不同素质的构成要素及其实际评量的理论、方法、手段和工具。全书共分四个单元、十四章：第一单元（第一章、第二章）宏观分析企业人员素质测评的理论和技术；第二单元（第三章、第四章）集中介绍人员素质测评的五种方法——面试法、测量法、评价中心技术、事实记录法和资料分析法；第三单元（第五章、第六章）讨论人员素质测评指标的确立及其结果的统计、处理、分析与表示技术；第四单元（第七章至第十四章）全面介绍各种素质测评的方法、技术和工具。本书具有较强的可操作性、实务性和一定的理论性，适合各类企业或其他组织的管理者，尤其是企业人力资源管理者学习和参考，亦可供高校人力资源管理专业师生的教学之用。
目录：
第1章 人员素质测评的理论概述
1.1 素质及其结构 1.2 素质测评 1.3 素质测评的类型 第2章 人员素质测评的实践运用 2.1 人员素质测评的发展 2.2 企业的人员素质测评 第3章 面试法与测量法 3.1 面试法 3.2 测量法 3.3 面试法范例 第4章 素质测评的其他方法 4.1 评价中心技术 4.2 事实记录法 4.3 资料分析法 4.4 公文处理案例 4.5 无领导小组讨论案例 第5章 测评指标及其结果的统计处理 5.1 测评指标的确立 5.2 测评指标的量化 5.3 测评数据的统计 5.4 测评结果的转换 5.5 测评结果的处理 第6章 测评结果的分析与表示 6.1 测评结果的评价 6.2 测评结果的表示 第7章 知识测评 7.1 知识素质及其构成 7.2 知识测评的目标 7.3 测评题型及其编写 7.4 试卷的编排与组织 第8章 员工健康状况测评 8.1 健康的标准 8.2 健康状况的评定 8.3 健康状况测评案例 第9章 智力测评 9.1 智力与智力测评 9.2 个别智力测验 9.3 团体智力测验 9.4 智力测验测评案例 第10章 职业能力测评 10.1 职业与能力的匹配——职业能力 10.2 选拔性职业能力测评 10.3 选拔性职业能力测评案例 10.4 配置性职业能力测评 10.5 配置性职业能力测评案例 第11章 创造力测评 11.1 创新精神与创造力 11.2 吉尔福德创造力测验模式 11.3 其他创造力测验 11.4 创造力测评案例 第12章 职业兴趣测评 12.1 兴趣与职业 12.2 职业兴趣测评 12.3 职业兴趣测评案例 第13章 人格测评 13.1 人格问卷 13.2 投射技术 13.3 其他人格测验 13.4 人格测验案例 第14章 领导行为测评 14.1 领导者的素质测评 14.2 领导方式测评 14.3 领导行为测评 14.4 领导者的素质测评案例 参考文献 书摘：
1．内隐性与表出性
人员素质是构成独特个体的内部条件和屙陛，素质本身往往是看不见、 摸不着的客观存在，是一种隐蔽的、抽象的客观存在因素。例如我们经常谈 到的心理素质就是一种潜在的素质，但它既不可能直接表现出来，也不可能 直接去测量。因此，人员素质具有内隐性。 素质本身虽然是一些内隐的条件和属性，但是它又会通过人们的行为活 动间接地表现出来，具有表出性。例如我们完全可以通过一个人的行为方式 、言行举止、工作绩效、学习效果来间接推测其内在素质的结构和特点。 素质的内隐性和表出性决定了人员素质测评的间接性与可能性。素质虽 然深深隐藏于个体内部，但它却对行为具有直接或间接的影响和制约作用， 使每个人的行为带有明显的个体倾向性，因此，虽然不可以直接观测素质本 身，却可以通过这些具有倾向性的行为方式及由此产生的活动结果间接推测 其素质特点，并预测其行为的方向和效率。 2．稳定性与可塑性 人员素质体现出明显的稳定性。人员素质是以人的遗传和生理因素为基 础，并借助后天环境(自然环境、社会环境)影响而形成的个体品质，是高度 统一的个体行为及其倾向中的稳定的结构因素。人员素质的这种稳定的结构 因素和品质体现在一个人工作、学习、娱乐等行为活动的方方面面，表现为 行为模式的经常性和一贯性。 人员素质是在遗传、生理、环境与个体主观能动性等因素交互作用和影 响下形成和发展起来的，个体身心与外部环境因素的变化和发展影响个体素 质的形成和发展，决定了素质的可塑性。尤其是在有目的、有计划的教育和 培训条件下，个体的素质在量和质上都可以得到改变或提高。 稳定性和可塑性表面上看，似乎是一对矛盾的属性，但实际上，人员素 质的稳定性和可塑性是一种对立统一的关系。一般说来，稳定性是相对的， 可塑性是绝对的。绝大部分素质都不可能是一成不变的，只要存在外部环境 的改变，个人都有可能或多或少地受到影响，从而使某些素质发生变化。所 谓稳定性实质是指在外在影响因素相对不变的情况下，人员素质在质和量上 于一个较长的时期内基本维持稳定。另外，人的有些素质稳定性强一些，而 有些素质可塑性强一些。例如遗传素质、生理素质、智力水平等稳定性强， 有些一经形成甚至不大可能改变(如遗传素质)；但像知识、技能、性格特点 等容易受到环境和教育影响的素质则具有较强的可塑性。 提示 人员素质的稳定性和可塑性要求人力资源管理既要根据个体素质的结 …… |