文化链
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内容提要：
《文化链》是作者基于企业文化、学习型组织二大管理理论相互关系而首次提出的本土化新管理理论，成为中外企业文化2004龙岩峰会的一大亮点，得到国内专家、学者及企业家的高度评价。
如何使学习型组织管理理论适合中国企业的水土，如何将学习型组织理论与企业文化相结合，创造出本土化的文化创新模式，目前国内有的企业在积极实践，《文化链》就是试图在解决这一问题上进行大胆尝试。 概括地讲，文化链是一个有别于传统意义的文化创新系统，它以组织学习为基石，通过文化创新对组织创新的同步跟进，系统提升组织的发展能力，以达到推动组织持续进步的目的。 作者简介：
林竹盛，山东栖霞人。管理学硕士，经济学博士在读。中国企业文化研究会常务理事，曾在多家国有企业担任领导职务。现任山东齐鲁石化建设有限公司经理职务。
所倡导的企业文化建设荣获全国企业文化建设创新实践奖，学习型文化理论成果已获得国家级管理现代化创新成果奖。
编辑推荐：
本土化的学习型组织理论成果企业“10倍速”发展的理论轨道。
如果你想列车时速再快10公里，只需要加10马力，若想使车速增加一倍，你就必须更换铁轨。文化链就是能让企业达到“10倍速”发展的文化轨道。 当我向国际组织学会(SOL)创始人一彼得-圣吉推荐文化链(变革提速与第四系统)理论时，他非常惊讶并表现出浓厚兴趣，认为该理论是行动学习在中国的卓有成效的实践、创新和发展。 ——吴兆颐(国际组织学会中国区协作者、美国麻省理工大学教育学博士) 学习型文化(学习链)不是搬来的，不是移植来的，不是套来的，而是结合企业实际创造了中国本土化的学习型文化特色模式，具有原创性。特别是四个要素一个激活因子的提出具有理论价值和实践价值 ——贾春峰(中宣部理论局原局长、中国企业文化研究会副理事长) 学习型文化(学习链)的成果在于探索建立了“四个要素，一个激活因子 ”的学习型文化模式，并且成功实践了(反思+行动+共享+固化)×领导联盟= 学习型文化的这种文化模式，能有力推动企业发展。 ——赵春福(北京行政学院副院长、中国企业文化研究会学术部副主任) 目录：
第一章 文化变革渊源
第一节 中国古代的变革文化 第二节 现代企业变革管理的演进 第三节 国有企业的文化诟病和文化变革诉求 第二章 文化链 第一节 文化链理论背景 第二节 文化链理论内涵及特征 第三节 基于组织学习的文化创新 第四节 文化创新与组织创新的协同 第五节 文化创新对发展能力的提升 第三章 成长基因 第一节 反馈 第二节 反思 第三节 行动 第四节 内化 第四章 激活因子 第一节 文化链运转的动力源泉 第二节 领导联盟力量的培育 第三节 人本管理与激活因子 第四节 发挥领导联盟作用，营造组织变革文化 第五章 领导的新境界 第一节 领导的新启迪——“同一个声音” 第二节 领导的新秩序：。领导力 第三节 领导的新法则：驭变而生 第六章 管理新思考 第一节 文化链模式中的两大要素 第二节 执行链断裂的原因 第三节 敏捷执行的三大条件 第四节 执行链流程的有效联结 第五节 构建敏捷执行链应注意的问题 第七章 跨越文化 第一节 文化链下的文化管理 第二节 不同体制下的文化变革 第三节 跨文化管理 第八章 第一节 超越竞争的理论基础 第二节 变革时代的组织竞争 第三节 实施适宜的竞争战略 后记 序言：
文化管理的理论探索.
企业文化作为管理理论、管理思想和管理方式的研究与实，践，已经为众多的理论工作者和企业家所广泛认同，而且在理论研究和建设实践中已经取得了一些可喜的成果。建设企业文化，实施文化管理，是21世纪企业管理的一个主题，需要更多的理论成果的支持与指导。林竹盛先生的新著《文化链》就是此类成果的重要贡献。
多年来，林竹盛先生在管理工作实践中，注重理论钻研，取得了令人关注的成绩。林竹盛先生在担任齐鲁石化物流分公司经理期间，将企业文化和学习型组织结合起来研究，积极地付诸实践。我与林竹盛先生交往甚笃，他对事业孜孜以求一往直前的人生态度，他对工作精益求精追求完美的..
书摘：
书摘
文化链理论于2002年首次被提出，经过三年的探索实践，逐步发展成为一套完整的理论体系。 文化链的诞生有着深刻的历史背景。 进入21世纪，世界已经步入经济全球化时代。组织所处环境的日益动荡和复杂，未来的不可预知性、环境的不确定性，科学技术发展的日新月异，竞争的加剧……面对这种种变局，组织要生存，就必须具备不断寻求新的战略对策及迅速变革创新的能力。今天的组织变革与十年前相比，频率越来越快，程度越来越复杂。为了应对环境变化和满足发展需求，组织变革已呈不可逆转之势，组织变革的管理思潮已经风靡世界。 事实上，国内不少企业已然意识到危机的来临，对组织变革创新的探索，也呈现出与El俱增的特点。不少企业纷纷把目光转向新兴的管理理论，意图寻找一种最“先进”的组织变革模式，不费吹灰之力，实现“好风凭借力，送我上青云”的梦想。 然而，理想与现实的差距将这些幻想击得粉碎。许多组织的变革往往在行动初期进展顺利，经过一个阶段之后，便会停滞下来，组织不得不面临一系列棘手的新问题。这些新问题集中表现为两种情况。一种情况是，组织变革成果往往如昙花一现，很快便被传统的惰性和积习吞噬，销声匿迹；另一种情况是“金玉其外、败絮其中”，变革成为人们挂在嘴边的一种口号和“信仰”，在美丽的外表掩盖下，组织内日益滋生蔓延的，仍然是传统、守旧、消极和落后的东西。反观这些组织，不仅变革成果在短时间内消失殆尽，而且原本根深蒂固的深层次矛盾，如效率低下、因循守旧等问题更加突出，组织陷入了无法自拔的恶性循环。 分析这些组织变革之所以失败的原因，可能有方方面面，但在组织变革过程中，缺乏文化创新的跟进与配合，则是其中最为主要的原因。任何一个组织都有其厚重的文化底蕴，无论这种文化是健康的，还是病态的，都真实地渗透在组织的成长环境、发展历史、价值观念、思维习惯、组织结构之中，虽然不易察觉，却时刻都在发挥着不可替代的影响力。如果把文化比作土壤，那么组织变革就是一粒种子，只有在土壤适合种子生长的情况下，种子才会生根发芽，茁壮成长；土壤如果不适合种子生长，那么就要改良土壤，或者丢弃种子，不然就会遭遇上面所说的尴尬。 《粤港信息日报》曾刊登过一篇非常耐人寻味的报道，很好地印证了这一观点，现摘录如下。……P24-25 |