现代人力资源管理

    陶秋燕，女，1965年出生，1989年获清华大学硕士学位，曾被教育公派赴德国留学访问，现任北京联合大学管理学院副院长，校重点建设学科企业管理学人力资源管理方向学科带头人，北京市骨干教师。研究方向为工商管理和人力资源管理与开发，先后主持和承担欧盟Asia－Link项目、亚太经合组织教育论坛（APEC）项目、全国教育科学“十五”规划重点课题以及教育产、北京市及北京联合大学等科研教改课11项，并获得国家级教学成果二等奖1项和北京市教学成果一等奖2项。在学术期刊和国际学术会议上发表论文29篇，在科学出版社和高等教育出版社等出版专著和教材4部。

第一章 人力资源管理导论
第一节 人力资源及人力资源管理
第二节 人力资源管理理论的发展
第三节 人力资源管理实践的发展
第二章 战略性人力资源管理
第一节 人力资源管理面临的挑战
第二节 战略性人力资源管理的模型
第三节 战略性人力资源管理
第四节 人力资源管理的组织设计
第三章 工作分析与工作设计
第一节 工作分析
第二节 工作分析过程
第三节 工作分析方法
第四节 工作说明与工作规范
第五节 工作设计
第四章 人力资源规划
第一节 人力资源规划
第二节 人力资源规划过程
第三节 人力资源需求预测
第四节 人力资源供给预测
第五节 人力资源供需关系的平衡策略
第六节 人力资源信息系统
第五章 员工招聘与甄选
第一节 员工招聘与甄选
第二节 员工招募
第三节 员工甄选程序
第四节 员工甄选方法
第六章 员工培训
第一节 员工培训系统
第二节 培训方案的设计
第三节 新员工定向培训
第四节 员工培训
第五节 培训评价
第七章 职业生涯管理
第一节 职业生涯管理体系
第二节 职业生涯规划
第三节 职业生涯开发
第八章 绩效管理
第一节 绩效管理
第二节 绩效管理系统
第三节 绩效管理的组织与实施
第四节 绩效考评方法
第五节 绩效考评的偏差
第九章 员工职业管理
第十章 薪酬管理
第十一章 劳动关系管理
第十二章 人力资源管理诊断与评价
参考文献

学习目的与要求：通过学习本章，应该能够理解人力资源的内涵及其特
征；说明人
力资源管理的基本内涵；理解人力资源管理的基本原理；分析人力资源管理
的目标；分
析人力资源管理理论和实践的历史沿革及发展趋势。
第一节人力资源及人力资源管理
一、人力资源
世界的主要资源包括人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。人力
资源是其中
最为重要的一种宝寅资源，是保障各种类型、各种规模的组织健康发展的首
要条件。现
代企业的竞争最终都将归结为人才的竞争。因此，现代企业人力资源管理的
理论与实践
已经成为战略管理学和现代企业管理学的重要组成部分。
人力资源(Human Resource)的概念，目前学术界还没有统一的认识和看
法。伊
凡伯格(Ivan Berg)认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务
的活力、
技能和知识。雷西斯·列科(Rensis Lakere)认为，人力资源是企业人力结
构的生产
力和顾客信誉的价值。内贝尔·埃利斯(Nabil Elias)认为，人力资源是企
业内部人员
及外部人员，即总经理、雇员及顾客等可提供潜在服务及有利于企业预期经
营的人员总
和。也有人认为，人力资源是具有智力劳动或体力劳动的人们的总称。以上
四种说法都
从人力资源的各个侧面论述了人力资源的概念。
综合上述概念，我们认为，人力资源是指人类进行生产或提供服务，推
动整个经济
和社会发展的劳动者的各种能力的总称。广义的人力资源是指一个国家或一
个地区范围
的人口总体所具有的各种劳动能力的总称；狭义的人力资源则指一个组织能
够推动整个
组织发展的劳动者的能力的总称。
二、人力资源的特征
人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力
和弹性的部
分，它具有以下的基本特征：
1．生物性。与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在
于人体之中
是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性
。
2．时代性。人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力
资源的形成
受时代条件的制约，具有时代性。
3．主观能动性。人力资源可以有意识、有目的地进行活动，能对自身
行为作出抉
择，并根据环境变化进行主动调节。只有人力资源才能调动、控制和加工其
他资源，如
物力资源、财力资源和信息资源等，才能创造出价值。人的主观能动性及潜
能的调动情
况就体现了人力资源开发的程度。
4．时效性。人力资源的形成、配置、开发及其使用都受到 ……