七步打造完备的薪酬管理体系

    本书是在总结我国企业薪酬管理实践与理论研究成果、学习和借鉴发达国家薪酬管理理论和有益经验的基础上编撰而成的，全书系统介绍了薪酬管理基本理论和方法，重点阐述了薪资结构设计与薪酬制度选择、薪酬实施与控制、薪酬福利的建立、薪酬制度评估等关键环节。同时，通过对大量成功企业的薪酬管理体系的对比、分析，科学地总结出了企业在实施薪酬管理运作过程中应注意的各种问题、解决依据及方法，突出了实用性、系统性和可操作性。

    如何设计合理的薪酬体系，薪酬的预算、控制与调整，福利制度的规划与管理，特殊员工群体的薪酬管理，现行薪酬制度优劣评估。
薪酬分配不仅是一项技术工作，而且也是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业前的薪酬问题。

绪论 薪酬管理，从战略到实施
一、确定组织薪酬战略
二、设计组织薪酬结构
三、全面实施薪酬管理
第一步 建立高绩效薪酬管理规划
第一节 薪酬管理的内容
第二节 薪酬设计的原则和主要考虑的因素
第三节 员工薪酬：不患寡而患不均
第四节 薪酬与绩效之间的关系
第五节 薪酬设计的策略选择
第六节 薪酬体系设计的流程
第七节 薪酬计划与企业的成长阶段
第八节 薪酬结构的设计与调整
第九节 薪酬模式设计
第十节 建立有效的薪酬制度
附：某公司薪酬管理制度
第十一节 薪酬体系的诊断和评价
第二步 薪酬调查
第一节 市场薪酬调查有哪几种
第二节 为什么要进行薪酬调查
第三节 薪酬调查的流程
第四节 如何进行市场薪酬调查
第五节 薪酬调查计划书
第六节 撰写薪酬调查报告
第七节 薪酬调查应注意的问题
第八节 要动态地看薪酬调查报告
第九节 如何使用薪酬调查报告
第三步 进行岗位分析与评估
第一节 工作分析是薪酬管理的基础
第二节 观察法
第三节 访谈法
第四节 关键事件法
第五节 工作日志法
第六节 问卷法
第七节 企业工作分析的操作
第八节 编制工作说明书
第九节 职位评定
第四步 薪酬定位
第一节 如何确定企业薪酬总量
第二节 薪酬水平及其外部竞争性
第三节 薪酬水平及其外部竞争性决策的四种类型
第四节 影响薪酬决策的主要因素
第五节 薪酬定位模式分析
第六节 基于绩效的现代薪酬
第七节 基于宽带的薪酬体系设计
第五步 薪资结构设计与薪酬制度选择
第一节 薪资结构设计
第二节 薪资分级及定薪
第三节 结构薪资制
第四节 岗位技能薪资制
……
第六步 不同员工的薪酬设计
第七步 薪酬实施与控制

第三节 员工薪酬： 不患寡而患不均
“不患寡而患不均”的心态在企业中普遍存在。其实这倒不难理解——
因为在一个组织内部，大家是在相同的环境下工作，个人的努力对组织的绩
效的影响应该更具有可比性。在这种环境下，许多人只想得到相对公平的待
遇。
从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重
要。所以，只有在制订薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的
激励。正因如此，许多企业都试图寻求一种科学的方法对个人绩效进行衡量
并与薪酬挂钩。而在实际操作中，对内部公平的追求却往往使企业陷入误区
。
误区一：体现公平性，就要增加变动性收入在个人总薪酬中的比重
企业员工个人年度总薪酬基本上由四个部分构成：基本现金收入、补贴
、变动收入和福利。其中，弹性最大的是变动性收入。提高变动性收入在员
工个人总薪酬中的比重，其潜在含义是变动性收入更具有灵活性，可以根据
员工个人绩效情况适时进行调整，因而其比例的提高更能增加薪酬的激励性
。然而，如果你忽略了以下两点，这种做法的效果就可能适得其反：
一是薪酬的保障性功能。如果本企业员工的整体收入水平较低，那么薪
酬保障性功能就更为重要，只有收入相对稳定，才能使员工队伍相对稳定。
抛开企业薪酬水平的定位，片面强调变动性薪酬的激励性作用是没有意义的
。
二是不同层级员工间变动性收入比重的差异方向应该正确。我们经常看
到的情况是，不断提高普通员工的变动性薪酬比例，同时却降低高层管理人
员变动性薪酬比例。这种做法很不科学。按现代绩效管理的理念，由于企业
资源结构的变化，不可分割性资源对企业绩效的影响越来越大，而管理层对
不可分割资源效率的影响是更主要的，因此他们的收入应与这部分资源的效
率相联系而表现出更强的变动性。相反，低层级员工的固定性收入比重应该
更大一些。
通过国内某企业管理顾问公司的市场薪酬调查数据，我们看到，高科技
行业的薪酬结构中，随着层级的提高，变动性收入所占比重是增加的，而快
速消费品行业则刚好相反。这说明，并不是所有的企业都能按合理的方向调
整变动性薪酬比重。
误区二：要体现公平，就必须用一种科学的方法将员工的工作进行量化
。然后依据这种量化的考核结果来确定薪酬
由此我们看到，许多企业不惜花重金聘请专业管理顾问公司设计复杂的
考核指标体系，把企业的经营目标通过层层分解的方式量化到每一个人身上
，然后根据每个人的 ……