团队的力量（附盘）
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内容提要：
20世纪20年代，美国心理学家威康·莫尔顿·马斯顿博士提出了一套性格分析方法——DISC，七十多年来，不断更新升级的DISC测评系统，在全球84个国家已有超过5000万个测试案例，并广泛服务于汇丰银行、美孚石油、戴尔等世界500强企业，使DISC成为历史最悠久、最专业、最权威的性格测评工具。
D、I、S、C代表支配、影响、稳健、服从四种性格和行为特征，这些特征会直接影响一个人的行为方式。书中设计了丁超（D型）、艾喜（I型）、舒萍（S型）、陈思（C型）四个人物，图书并茂、生动活泼地描述了他们而对各种职场情境时的不同反应和应对方式，细致人微地展现出四种类型的人不同的做人做事方式，同时还介绍了如何利用与书相配套的discus测评系统（个人版和团体版）得到更精确、翔实的性格测评报告。 通过阅读本书，团队领导者能够扬长避短，合理配置人力资源，深入地挖掘每个成员的潜能，从而有效提升期绩效，并能够促进团队成员这间有效沟通、避免或化解冲突，在互信和到动的基础上团结协作，优势互补，使团队发挥出“1+1+1>3”的整体力量，为企业的成功打造最坚实的基础。 喜欢读"这本书"的人也喜欢：
作者简介：
郭腾尹，著名培训专家，现为实践家知识管理集团副董事长、博观管理顾问公司总经理、《培训》杂志国际中文版总编辑、《工商时报》专栏作家。
郭腾尹先生重视来自生活的实际经验，不仅能深刻体会个中滋味，还尝试让培训的意义回归生活本身，舍弃教条式的教导，直接深入日常的平凡生活。
代表性作品：《改革命运的30种习惯》、《转念，发现奇迹》、《命好不如习惯好》。
编辑推荐：
企业的快速发展靠什么？团队的力量！团队的力量靠什么？团队成员的沟通和协作！高效的沟通与协作靠什么？知己知彼，优势互补！知己知彼靠什么？DISC！美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士提出的一套性格分析方法。七十多年来，在全球84个国家已有超过5000万个测试案例，并广泛服务于汇丰银行、美孚石油、戴尔等世界500强企业，使DISC成为历史最悠久、最专业、最权威的性格测评工具。
20世纪20年代，美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士提出了一套性格分析方法——DISC，七十多年来，不断更新升级的DISC测评系统，在全球84个国家已有超过5000万个测试案例，并广泛服务于汇丰银行、美孚石油、戴尔等世界500强企业，使DISC成为历史最悠久、最专业、最权威的性格测评工具。 D、I、S、C代表支配、影响、稳健、服从四种性格和行为特征，这些特征会直接影响一个人的行为方式。书中设计了丁超(D型)、艾喜(I型)、舒萍(S型)、陈思(C型)四个人物，图文并茂、生动活泼地描述了他们面对各种职场情境时的不同反应和应对方式，细致入微地展现出四种类型的人不同的做人做事方式，同时还介绍了如何利用与书相配套的disctls测评系统(个人版和团体版)得到更精确、翔实的性格测评报告。 通过阅读本书，团队领导者能够扬长避短，合理配置人力资源，深入地挖掘每个成员的潜能，从而有效提升其绩效，并能够促进团队成员之间有效沟通、避免或化解冲突，在互信和互动的基础上团结协作，优势互补，使团队发挥出“1+1+1>3”的整体力量，为企业的成功打造最坚实的基础。 目录：
序
前言 背景 DISC简介 序幕1 DISC情景剧剧情介绍 序幕2 四个主角闪亮登场——丁超、艾喜、舒萍、陈思 序幕3 咖啡厅里老友相聚——梦想的起飞 情景1 求职面试，各显神采——不同类型的人如何带领团队 情景2 清晨，电梯口和办公室——不同类型的人的做事风格 情景3 忙碌中，有人打扰——不同类型的人的职场风格 情景4 丁超提出新计划——D型部属所需之领导与激励技巧 情景5 艾喜报告营销创意——I型部属所需之领导与激励技巧 情景6 舒萍为裁人而犯愁——S型部属所需之领导与激励技巧 情景7 陈思与老板共进午餐——C型部属所需之领导与激励技巧 情景8 为周未聚会去采购——不同类型客户的销售与服务之道 情景9 老友的周末聚会——不同类型的人如何面对变革与挑战 情景10 怀才不遇，共同创业——不同类型的人如何协作与互补 情景11 谈判桌上——不同类型的人的谈头判风格与攻守之道 情景12 意见不同起冲突——不同类型的人的压力管理与情绪调适 情景13 读书，听课，度假——不同类型的人的自我提升与休闲生活 附录 书摘：
当他得到多数人的支持时，他会要求付诸投票表决，因为这样最快、最
公开，也最具决定性，输赢立见，结论清楚明白，可以让无谓的争论立刻消 音，然后继续下一个议题。丁超认为好的决策过程是，不要让大家在那里吵 来吵去。他总是问为什么要花这么多时间?直接讨论事实就对了，而一旦事 实确认，他会做出决定，并很快采取行动。那些能够直捣问题核心、根据事 实做出决定的人，最能赢得丁超的尊敬。 I型艾喜也是节奏明快的人，他不想辛苦地研究问题，而是靠直觉进行 判断。他喜欢决策的过程甚于决策本身，他对别人在想什么感到好奇，尤其 是当新点子出现时，他会特别兴奋。但他不想得罪任何人，也不想把立场分 歧搞得这么明显，他会打圆场，希望缓和对立的态势及不满的情绪。他觉得 投票表决这回事太过一刀两断，这不是他的风格，他比较喜欢的是取得共识 ，偏爱可以达成共识的方法。那些对新事物不排斥，又能考虑全盘状况而作 出决定的人，是艾喜心目中的英雄。 S型舒萍更不乐见冲突的场面，她重视感觉甚于事实。少数服从多数的 方式，看起来是合乎民主，但对于个体之间的差异，却总是让舒萍不放心。 她认为团队同在一条船上，是生命共同体，应该同心协力、同舟共济才对。 如果出现了不一样的声音，不应该打压，而应该想办法凝聚共识，依共识作 决策；如果会造成冲突，就不要这么做。所以在共识未达成以前，舒萍是不 会断然采取行动的；如果有必要，舒萍愿意牺牲自己的想法来配合大家。那 些在乎别人的看法、会找时间关心别人的人，是舒萍崇拜的对象。 C型陈思走的是理性路线，她没有兴趣安抚个人的需求与心情，而以实 际情况及事情发展的逻辑性作为考虑因素。她会记录每个议题赞成与反对的 票数，她最喜欢的决策过程是评估、研究以及损益分析，她通过分析数据证 明计划是否可行。陈思常说：“在做决定之前，要先做功课。”她以量化分 析为依据，在原则下她是客观的，而一旦她作出自认为“正确的”决策后， 她会变得非常主观。那些能以事实为基础进行管理的人，是陈思心目中的成 功者。 P116 |
